Begin typing your search above and press return to search. Press Esc to cancel.

Ontwikkel een positieve Employee Experience


Ontwikkel een positieve Employee Experience.

Betrokken medewerkers maken organisatie succesvoller.

GoogleHet belang van een positieve Employee Experience.

Werk is voor ieder mens heel belangrijk, misschien is het wel een van de belangrijkste zaken in ons leven. Ons werk bepaalt voor een groot deel onze identiteit: wie we zijn. De meest gestelde vraag tijdens een eerste ontmoeting op een verjaardag of in een café is niet: wie ben jij? Maar wat doe jij? Als antwoord volgt een bondige beschrijving van het beroep, de baan c.q. de uitdaging waaraan op dat moment gewerkt wordt, de naam van de werkgever of een combinatie van dit alles.

Op de krappe arbeidsmarkt van vandaag de dag stelt de werknemer zich op als een kritische consument. En zeker de talentvolle medewerkers, op alle niveaus. Talentvolle medewerkers kennen de situatie op de arbeidsmarkt. Weten heel goed dat ze schaars en gewild zijn. Zij kennen hun marktwaarde en hebben te kiezen. Ze zijn bovendien veel mondiger en hebben meer zelfvertrouwen. Dat alles maakt dat talentvolle medewerkers kritisch en veeleisend zijn, nooit over één nacht ijs gaan en zich altijd uitgebreid oriënteren op een nieuwe werkomgeving. Het zorgt er ook voor dat ze niet bang zijn om weer te switchen van werkomgeving als deze toch niet aan de verwachtingen voldoet of ‘niet goed meer voelt’.

Dit alles maakt dat organisaties heel goed moeten nadenken over de manier waarop zij de momenten en situaties, die bepalend zijn voor de perceptie van de bedrijfscultuur en daarmee het oordeel om wel of niet voor de organisatie te willen werken, inkleuren en vormgeven. De invloed van sociale media, het gebruik van app’s en tools spelen hierin een belangrijke rol. Mensen kijken tegenwoordig dwars door organisaties heen. Hoe het er aan toe gaat bij een bedrijf, ligt al heel snel op straat. Als alles goed gaat zijn dit soort media en middelen een zegen, maar het zorgt er ook voor dat er snel ongewenste beeldvorming kan ontstaan als gevolg van negatieve reviews van gefrustreerde, teleurgestelde medewerkers, oud-medewerkers en afgewezen kandidaten.

De Employee Experience is de totale ervaring die iemand opdoet als medewerker van de organisatie in alle fase van zijn ‘dienstverband’. Populair gezegd: het is de reis die een medewerker maakt door de organisatie en beschrijft alle interacties van de medewerker met de organisatie voorafgaand, tijdens en na afloop van een arbeidsovereenkomst. Denk hierbij zowel aan markerende momenten, persoonlijke relaties, gebruik van technologie, als ook aan de fysieke werkomgeving.

Al deze touchpoints beïnvloeden direct de organisatie- en cultuurbeleving van de (kandidaat) medewerker en zijn bepalend voor de beoordeling van de aantrekkelijkheid van het Employer Brand en de mate waarin de medewerker dit intern en extern wil uitdragen. Daarmee is het vormgeven van een positieve Employee Experience een belangrijke succesfactor voor iedere organisatie.

Ontwikkelen van een Employee Experience Strategie.

Gezien het grote belang van een positieve Employee Experience zouden alle bedrijven hiervoor een strategie moeten ontwikkelen. Hiervoor bestaan verschillende modellen. Wij werken met het model dat ook door het Amerikaanse adviesbureau Gallup Inc. wordt gebruikt. Dit onderscheidt drie fasen:

  1. Verbinden Employee Experience met purpose, passie en cultuur van organisatie;
  2. Focus op 7 essentiële schakels in de Employee Experience cyclus;
  3. Grip krijgen op 5 basisfactoren, bepalend voor de werkbeleving van medewerkers.

 

Verbinden Employee Experience met purpose, passie en cultuur van organisatie.

De levenscyclus en de ervaringen van de werknemer in de organisatie moeten zo vormgegeven worden dat ze de purpose, passie, cultuur van organisatie weerspiegelen. Stel, uw organisatie wordt gekenmerkt door een open, innovatieve cultuur. Hoe wordt die specifieke cultuur dan ervaren en gevoeld door potentiele medewerkers tijdens het werving- en selectieproces? Of tijdens de introductieperiode? Hoe is deze specifieke bedrijfscultuur terug te herkennen in de functioneringsgesprekken? En in de manier waarop je afscheid neemt van mensen?

Want al deze momenten en de ‘rituelen’ die hierbij komen kijken, spelen een belangrijke rol bij het vestigen, behouden en versterken van een bedrijfscultuur. Ze tonen wie je bent als organisatie, waar je om geeft en waar je voor gaat en staat. Niet alleen aan de (kandidaat) medewerker die het betreft, maar ook aan de rest van het team, de gehele organisatie en alle stakeholders die deelgenoot of toeschouwer zijn. Mensen projecteren wat anderen overkomt op zichzelf. En daarmee bepaalt het in sterke mate hun eigen beleving van de organisatie.

Dus het ontwikkelen en vormgeven van een positieve Employee Experience begint dus altijd – zoals dat geldt voor alle cultuurvraagstukken – met het scherp voor ogen hebben waar de organisatie voor gaat en staat en de purpose, passie en cultuur weten te vertalen naar alle belangrijke medewerker touchpoints met de organisatie. Om een krachtige Employee Experience te krijgen moet iedere fase, ieder onderdeel, iedere stap in de cyclus gemarineerd zijn in de cultuur van de organisatie.

Focus op essentiële schakels in Employee Experience cyclus.

Iedere levenscyclus van een medewerker kent zeven belangrijke schakels. Al deze schakels moeten goed ingevuld worden wil er een positieve Employee Experience ontstaan. Deze stappen bevatten zowel momenten en processen als werving, aanname en introductie, maar ook permanente behoeftes als werkomgeving, ontwikkeling en beoordeling. Het betreft alle factoren die de perceptie van de cultuur en de werkomgeving in de sterkste mate bepalen.

Alle 7 stappen zijn met elkaar verbonden en vormen als het ware een ketting. Wanneer er ergens een zwakke schakel is, kan de hele ketting breken. Alle onderdelen moeten daarom tegelijkertijd voldoende aandacht krijgen.

Grip krijgen op 5 basisfactoren bepalend voor de werkbeleving van medewerkers.

Naast deze zeven fasen in de werk/organisatie belevingscylus van een werknemer zijn er nog vijf belangrijke basisfactoren zeer bepalend voor de Employee Experience, namelijk: manager, rol, team, werkplek en welzijn. Deze vijf basisfactoren zijn min of meer vaste elementen die dwars door alle zeven fasen heen lopen. Het spreekt voor zich dat het essentieel is om ook ten aanzien van deze basisfactoren goed zicht te hebben op de perceptie van werknemers. Want als deze niet positief is, zullen medewerkers niet optimaal functioneren en blijft het gewenste resultaat uit.

Manager: de relatie tussen de manager (leidinggevende of coördinator) en de werknemer is de belangrijkste relatie in iedere fase van het werk. De manager heeft direct invloed op de wijze waarop medewerkers zich betrokken voelen en zich ontwikkelen. Managers zitten op een sleutelpositie om medewerkers hun huidige en toekomstige waarde voor de organisatie in te laten zien. Onderzoek van Gallup toont aan dat de teammanager verantwoordelijk is voor 70% van de afwijkingen in de betrokkenheid tussen teams. Dat betekent dat iedere Employee Expierence strategie prioriteit moet geven aan de identificatie en ontwikkeling van sterke managers. Betekent ook dat er veel aandacht moet uitgaan naar de Employee Experience van de managers/teamleiders zelf, want die is meestal niks beter dan die van de medewerkers in zijn team. Ook hier geldt: goed voorbeeld doet volgen.

Rol: Wat wordt er van mij verwacht? Een eenvoudige vraag die in de praktijk echter maar al te vaak onduidelijk blijft voor mensen. Gallup heeft wel eens onderzocht dat minder dan de helft van alle werknemers vindt dat hun dagelijkse werk goed aansluit bij hun oorspronkelijke functieomschrijving. De rol van medewerkers verandert als gevolg van (toevallige) omstandigheden, strategiewisselingen, periodieke beoordelingen en teamdynamiek. Het helpt enorm als mensen een duidelijk doel voor ogen hebben en begrijpen welke bijdrage zij hier aan leveren.

Team: Mensen presteren het beste als ze zich onderdeel weten en voelen van een team met mensen die ze respecteren en waarvan ze weten dat zij op hun beurt ook hun uiterste best doen om het gewenste resultaat te behalen. Medewerkers moeten weten dat ze collega’s en managers kunnen vertrouwen.

Werkplek: een geschikte en prettige fysieke werkomgeving is een voorwaarde om je werk goed te kunnen doen. Niet meer en niet minder. Als het nodig is moet voorzien worden in bijvoorbeeld inspirerende brainstorm plekken, goed geoutilleerde overlegruimtes of juist stille concentratieruimtes. De aanwezigheid van een hippe koffiecorner en de tafelvoetbaltafel zijn natuurlijk ook prettig en nuttig, maar nooit een oplossing op zichzelf.

Welzijn: onderzoek heeft uitgewezen dat wat iets tot een goede dag (en een goed leven) maakt behoorlijk universeel is voor mensen. Belangrijke factoren die dit bepalen zijn: het voelen van liefde en aandacht, de energie hebben om te kunnen doen wat je wil doen en van waarde kunnen zijn voor je omgeving. Klinkt als een open deur, maar in de praktijk misschien wel het moeilijkst te managen voor veel organisaties.

Employee Experience en Employee Engagement.

Het ontwikkelen van een Employee Experience strategie vervangt niet de noodzaak om ook te werken aan het verhogen van de Employee Engagement (Medewerker Betrokkenheid of Eigenaarschap). Gaat het bij Employee Experience om de ervaring, is Employee Engagement een state of mind. Beide natuurlijk sterk met elkaar verbonden. De ervaring is mede bepalend voor het oordeel. Goed opgezette employee engagement programma’s meten eveneens belangrijke ervaringen die prestatie verhogend en cultuur versterkend werken, zoals duidelijkheid van rol, zelfvertrouwen, betrokkenheid en zelfontplooiing.

Daar waar het bij Employee Experience vooral gaat om fases in de levenscyclus, draait het bij Employee Engagement om psychologische behoeften waaraan voldaan moet worden wil een medewerker optimaal kunnen presteren. Een medewerker die zich in sterke mate betrokken voelt komt iedere dag met positieve energie naar het werk, zal spontaan meer en vaker suggesties doen hoe het beter kan en werkt aanmerkelijk productiever en efficiënter. De meest betrokken medewerkers hebben het grootste aandeel in creatie, innovatie en excellentie van de organisatie.

Het is dan ook niet vreemd dat Engagement een centrale positie heeft in de Employee Experience cyclus. Niet alleen expliciet als vierde schakel, maar ook impliciet. De mate van betrokkenheid is in iedere fase in de cyclus van groot belang. Bijvoorbeeld: doorgronden wat jouw rol en bijdrage is in het grote geheel en hoe deze past in de purpose en passie van de organisatie moet een belangrijk onderdeel zijn van het introductieprogramma. In de Employee Experience cyclus zie je dat Betrokkenheid vooraf gaat aan Presteren en Ontwikkeling. Betrokkenheid is een voorwaarde om tot prestatie en ontplooiing te komen. Als de Employee Engagement score in een organisatie laag is, zal deze organisatie nooit succesvol zijn.

Conclusie

Een excellent vormgegeven Employee Experience trekt de beste medewerkers aan en maakt dat deze mensen hun schaarse talent voor korte of lange tijd uit willen lenen aan de organisatie. Dat zorgt voor betere prestaties en meer succes. Het zorgt ook voor een meer betekenisvolle relatie tussen werknemer en organisatie. En het kweekt krachtige ambassadeurs van ‘Het Verhaal’ van de organisatie zowel naar binnen als naar buiten. Zelfs als deze mensen de organisatie al lang hebben verlaten.

Lees ook onze andere whitepapers. Klik hier voor een compleet overzicht.Employer branding