Medewerker Betrokkenheid is niet hetzelfde als Tevredenheid


Misschien een van de belangrijkste redenen waarom het vergroten van Medewerker Betrokkenheid (Employee Engagement) niet lukt, is dat het nog wel eens verward wordt met Medewerker Tevredenheid. Het zijn twee verschillende dingen. De mate waarin werknemers zich werkelijk verbonden voelen met de organisatie, zich betrokken en mede verantwoordelijk voelen voor het behalen van de gewenste resultaten en eigenaarschap tonen is niet het zelfde als ‘tevreden’ zijn. De situatie komt regelmatig voor dat de medewerkers tevreden zijn met hun persoonlijke situatie, maar dat de bedrijfsleiding en management dat niet is omdat de organisatie zich niet goed of niet in de juiste richting ontwikkeld. Of dat de gewenste resultaten uitblijven. Een organisatie kan ook te tevreden zijn, met als gevolg dat het onvoldoende scherp is. Te weinig actief en veranderingsbereid is. Te weinig innovatief. En ga zo maar door.

Het verhogen van verbondenheid van medewerkers is een culturele zaak en veel complexer te beïnvloeden dan het sleutelen met de ‘traditionele’ HR instrumenten als salaris, personal benefts, aandacht voor de balans werk/privé en andere arbeidsvoorwaarden. Daarmee niet gezegd hebbende dat al deze zaken niet belangrijk zijn of van invloed zijn om tot duurzaam succes te komen. Want uiteraard is het belangrijk dat medewerkers goed in hun vel zitten en vitaal zijn. Want als je medewerkers dat niet zijn, zal het bedrijf dat ook niet zijn.

The Culture Club Company ziet HR als een ‘Business Development’ discipline

Maar het verkrijgen van het o zo belangrijke Employee Engagement is geen verantwoordelijkheid van HR alleen. En in de praktijk zie je dit vaak gebeuren. Er wordt naar HR gewezen. Die moeten beter hun best doen om te zorgen voor de juiste cultuur in de organisatie. Uiteraard heeft HR een belangrijke rol in het geheel. The Culture Club Company ziet HR als een ‘Business Development’ discipline, een positie die ze vaak nog hebben of krijgen in de organisatie. Daar ziet men HR nog veel te veel als een operationele uitvoeringsorganisatie. De eerlijkheid gebied te zeggen dat HR zich ook vaak te gemakkelijk in de rol laat duwen.

Een andere reden waarom Medewerker Betrokkenheid laag blijft is dat sommige bedrijven te veel verwachten van medewerkers. Verbondenheid en Eigenaarschap tonen is niet hetzelfde als ‘opoffering’ of ‘je hele leven in dienst zetten van het bedrijf’, zoals de ondernemer zelf of de fanatieke manager waarvoor zijn werk zijn grootste hobby is dat wel doet.

Neem de Millenials waar veel bedrijven naarstig naar op zoek zijn en nodig hebben om het duurzame succes te vinden. Zij vinden bij uitstek dat er meer in het leven is dan werk alleen. Maar de tijd die ze voor het bedrijf werken, die willen ze ook volledig benutten. Al gaat het om 8, 16, 40 of 80 uur, ze willen er alles uithalen, voor het bedrijf en voor zichzelf. Want die twee doelen moeten hand in hand met elkaar gaan. Daarom kiezen de talentvolle Millenials voor bedrijven waar ze echt iets mee hebben. Anders lenen ze hun talent liever uit aan dat andere (lees: voor hen betere) bedrijf. En zo lang ze Engaged zijn, zullen ze blijven en zich ontwikkelen en inspannen. Als ze alleen Tevreden zijn, zullen ze het bedrijf bedanken voor de mooie tijd en weer eens verder gaan kijken waar hun talent gebruikt en verder ontwikkeld kan worden. Dat houdt het plaatsen van een tafelvoetbaltafel, het verkopen van vegan-kroketten in de kantine en zelf je vakantiedagen kunnen plannen, ook niet tegen.

“Dat houdt het plaatsen van een tafelvoetbaltafel, het verkopen van vegan-kroketten in de kantine en zelf je vakantiedagen kunnen plannen, ook niet tegen.”

Sommige bedrijven geloven dat het met hun Medewerker Betrokkenheid wel goed zit, omdat de rapportages dat bevestigen, terwijl het in de praktijk tegenvalt. Ofwel, de monitoring onderzoeken geven geen betrouwbaar beeld. Dat is vaak een gevolg van het probleem van sociale wenselijkheid en de baas luistert mee. Medewerkers realiseren zich dat hun leidinggevende natuurlijk liever een tevreden afdeling rapporteert naar zijn leidinggevende en dus stellen zich niet kritisch op om een goede beoordeling niet in gevaar te brengen. Daarom is subjectieve waarneming door vreemde objectieve ogen, zo enorm belangrijk in deze. Als dit probleem aan de orde is in een bedrijf, zegt dit natuurlijk al iets over de cultuur van de organisatie.

De duurzame bron van stevige Employee Engagement is niet primair te vinden in arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, maar in het Business Ideaal van het bedrijf. Vragen waar een goed antwoord op moet komen zijn: Waar staat en gaat het bedrijf voor? Merk dit dagelijks in alle geledingen en gedragingen van het bedrijf? Ook van mijn leidinggevenden? Wordt ik hier bij betrokken? Ben ik relevant? En daarna natuurlijk ook: ben ik gezond en tevreden?

Wilt u meer weten hoe The Culture Club Company ook uw organisatie kan helpen met het goed meten en verhogen van werkelijke Employee Engagement waardoor er meer passie en trots komt en uw organisatie ook aantrekkelijker wordt voor top talent, neem dan contact op met Jeroen Kaal, kaal@cultureclubcompany.nl

Energize your company

+ There are no comments

Add yours