Een positieve kettingreactie en vicieuze cirkel.

Met de komst van deze nieuwe talenten in de organisatie, is de organisatie op vele punten beter gaan draaien. Mensen kunnen zich beter focussen op hun specifieke rol in de organisatie, deze kan ook zelfs ‘verzwaard’ worden. Mensen zijn meer gemotiveerd en betrokken. Denken actief mee en tonen ondernemerschap. De productiviteit per medewerker is flink toegenomen, terwijl het verzuim en uitval juist is afgenomen. Het trekt en bindt ook klanten en de beste leveranciers. Het bedrijf toont dan ook een sterke groei in omzet en winstgevendheid. En dat alles trekt weer de beste mensen aan op de arbeidsmarkt voor dit vakgebied. Want toen we de nieuwe medewerkers vroegen waarom ze nu juist voor deze organisatie hadden gekozen was het antwoord als volgt samen te vatten: “Om hoe het hier er aan toe gaat, om hoe de mensen hier werken en met elkaar omgaan, om de werksfeer, de bedrijfscultuur”. En zo is ook de cirkel weer rond. Is dat niet prachtig.

Dit bedrijf investeert continu in de ontwikkeling van de zachte kant van de organisatie.

Dit technische bedrijf in een moeilijke competitieve markt is duurzaam succesvoller omdat het bedrijf continu investeert in de ontwikkeling van de zachte kant van de organisatie en dit ook weten uit te stralen naar alle mensen die er toe doen. En daarmee is hun succes geen toeval. Het is het logische gevolg van een bijzonder effectieve bedrijfsstrategie die ze nu al jaren volgen. Ze snappen hier dat ‘culture eats strategy for breakfast’ ook omgedraaid kan worden. Continu en actief werken aan het versterken van de bedrijfscultuur is de sleutel tot meer duurzaam succes voor iedere organisatie. En wat dan de oorzaak is en wat het gevolg, is niet relevant. Je kunt in deze cultuurstrategie op veel verschillende punten inbreken in de kettingreactie en vicieuze cirkel. Veel belangrijker is dat je het doet. Dat je het niet laat bij mooie woorden en plannen, maar daadwerkelijk met elkaar aan de slag gaat.

Dit bedrijf toont aan dat er dan echt geweldige resulataten geboekt worden.

Het bericht Het versterken van de bedrijfscultuur zorgt voor positieve kettingreactie. verscheen eerst op The Culture Club Company.

Dus maken ze van uniekeindividuen graag persona’s. Onderscheiden ze 4, 6, 8 of nog meer verschillende typen leiderschap, allemaal keurig ingedeeld langs verschillende assen van kenmerken. En zo ook worden er in de managementliteratuur vele verschillende soorten bedrijfscultuur beschreven. De mensgerichte cultuur, de resultaatgerichte cultuur, de innovatiegerichte, beheergerichte, de marktgerichte, de hiërarchiegerichte, de familiegerichte en de ga zo maar door gerichte bedrijfscultuur.

Er bestaat geen standaard bedrijfscultuur

Allemaal leuk en handig, zeker in ‘schoolboeken’ om mensen iets te leren over de grote verscheidenheid in bedrijfsculturen die er in werkelijkheid bestaat. Maar als management instrument zijn dit soort standaard typeringen veel minder relevant/interessant. Want er bestaan geen standaard bedrijfsculturen. Dus ook geen standaard strategieën en aanpakken voor de versterking, verandering en het onderhoud ervan.

In feite is iedere bedrijfscultuur uniek. Het ontstaat uit een complex samenkomen van unieke mensen met unieke talenten en capaciteiten die in unieke situaties op een unieke wijze handelen. Bedrijfscultuur gaat over houding en gedrag van mensen. Mensen van toen en nu. Een bedrijfscultuur ontstaat en ontwikkelt zich in de tijd. Het is een levend mechanisme. Daarom moet je het ook analyseren, voeden, onderhouden, bijsturen en stimuleren. Je kunt een bedrijfscultuur ook niet kopiëren. “Doe ons ook maar de cultuur van dat bedrijf…”, het wordt ons vaak gevraagd, maar zo werkt het niet. Je kunt een bedrijfscultuur ook niet transporteren van het ene bedrijf naar het andere bedrijf. Om die reden gaan er zoveel fusies uiteindelijk mis.

Twee relevante soorten bedrijfscultuur

In principe zijn er maar twee bedrijfsculturen te onderscheiden van elkaar: de werkelijke en de gewenste bedrijfscultuur. Beide kun je analyseren en beschrijven. Op beide kun je beleid maken. Kun je strategieën en programma’s loslaten om van ‘ist’ naar ‘soll’ te komen. Je kunt heel duidelijk maken waar de organisatie voor staat en gaat. Waarom dit is wat dit betekent in de houding en het gedrag van de mensen de organisatie maken (en kunnen breken)? Houding en gedrag van het leiderschap. Van de managers. Van de vertegenwoordiger, telefoniste, magazijnmedewerker, monteur en iedere andere medewerker op een willekeurige werkdag. Wie willen we voor elkaar zijn en hoe gaan we met elkaar om?

Mensen maken het verschil. En dan zijn al die standaard typeringen vooral theorie waar je in de praktijk niet heel veel verder mee komt.

Meer weten? Neem contact met ons op.

Het bericht Welke soorten bedrijfscultuur zijn er? verscheen eerst op The Culture Club Company.

5 stellingen over een effectieve cultuurstrategie

1. Denk niet dat bedrijfscultuur zich vooral impliciet verankert en ontwikkelt. Zorg er voor dat ‘het verhaal van de organisatie’ waarin de unieke identiteit, positie, purpose, missie, doelen en strategie zijn opgenomen, expliciet duidelijk wordt gemaakt naar alle stakeholders. Wat maakt wie we zijn en ons daarmee bijzonder! Waar staan en gaan we voor! Ga vervolgens met medewerkers in gesprek over de ‘gaten’ in de organisatie. Wat hebben ze nodig? Wat missen we om van wens (in de mooie woorden) tot werkelijkheid (op de werkvloer) te komen?
2. Zorg er voor dat het leiderschap voor gaat in de ontwikkeling. Er niet alleen over blijft praten en schrijven, maar zelf ook heel nadrukkelijk het goede voorbeeld geeft en consistent en betrouwbaar is in het tonen van het gewenste gedrag. Empower het (middle)management en maak ze er actief (verantwoordelijk) deelgenot van.
3. Zoek op ieder niveau in de organisatie, in iedere fase van de werkbeleving van medewerkers (employee experience) naar sterke cultuurdragers. Betrek en verbind de medewerkers (employee engagement). Zorg er voor dat medewerkers de beweging herkennen, begrijpen, voelen en serieus nemen. De overtuiging moet groeien dat dit echt iets groots en belangrijks is waar men graag onderdeel van wil zijn.
4. Verbind aan de ontwikkeling concrete doelen en transparante beloning. Geef heldere feedback over stappen voorruit en ‘tegenvallers’. Vier met elkaar de stappen vooruit. Denk met elkaar na over de volgende fasen en stappen die nodig zijn.
5. Wees bewust van het feit dat bedrijfscultuur een levend mechanisme is. Het is nooit af. Blijf het voeden, onderhouden en ontwikkelen. Niet alleen vanuit HR of aan de top, maar op alle niveaus in de organisatie. In elk team. Zorg ervoor dat het hoog op de agenda blijft staan.

Wilt u ook een effectieve cultuurstrategie ontwikkelen, neem dan contact met ons op. Dan kan heel gemakkelijk via het contactformulier. Maar u kunt ook even bellen (010) 2613236 of mailen: info@cultureclubcompany.nl.

Lees ook: De schijf van 6 van de bedrijfscultuur.

Het bericht 5 stellingen over een effectieve bedrijfscultuurstrategie verscheen eerst op The Culture Club Company.

Veel respectabele merken voeren op dit moment een dergelijke campagne. Denk aan Google, Microsoft, Volvo, McDonalds en Airbnb. In Nederland is de Rabobank een mooi recent voorbeeld van een merk dat dit geloof ook helemaal omarmt heeft. Rabobank is niet zo maar een bank, niet zo maar een heel goede bank, nee het is een bank die niet alleen heel veel geld probeert te verdienen door zijn klanten goed te bedienen, maar ook nog eens iets heel moois doet voor de wereld. Zij gaan het wereldvoedselprobleem oplossen. Gelukkig zeggen ze erbij dat ze dat niet alleen doen, maar samen: “Growing a better world. Together.”

Als je deze campagne even laat indalen, popt de vraag op: kan ieder bedrijf wel zo’n Purpose marketingstrategie volgen? Helpt het de reputatie als verantwoordelijke organisatie te verbeteren. Of kweekt het vooral cynisme bij stakeholders?

Bedrijven met een Purpose blijken in de praktijk succesvoller te zijn, tenminste als ze het goed aanpakken.

Het antwoord is JA en JA. Purpose gedreven bedrijven blijken in de praktijk succesvoller te zijn, tenminste als ze het goed aanpakken. Doe je het niet dan kweek je inderdaad vooral cynisme en weerstand. En werkt het juist contraproductief. Met andere woorden; als je kiest voor de juiste aanpak, liggen er grote kansen voor ieder bedrijf.

Om zeker te weten dat je de juiste beslissing neemt en verder gaat met deze veelbelovende, maar tevens gevoelige strategie zijn er in eerste instantie drie basis vragen te beantwoorden.

1. Heeft het bedrijf al een helder Business Ideaal gedefinieerd?

Is dit niet het geval, dan is het zeer zeker waardevol om na te gaan welke rol een Purpose kan spelen voor de organisatie. Als er een duidelijke gedeelde intentie is (binding) bij iedereen die in en aan het bedrijf werkt om deze waarde iedere dag te leveren, dan heb je een purpose te pakken. Het is de essentie van wat de onderneming werkelijk toevoegt aan het leven van de mensen die belangrijk zijn voor de toekomst van de onderneming.

Bij The Culture Club praten we liever over een Business Ideaal. Dit omdat, wat een Purpose wel doet vermoeden, het hogere doel niet iets zweverigs of altruïstisch hoeft te zijn. Het kan ook zijn dat je de beste aanbieder bent of de goedkoopste oplossing of de meest vriendelijke optie op de markt te krijgen. Wat dan ook, essentieel is dat het voor iedereen glashelder is waar het bedrijf voor gaat en staat en dat het de onderneming positief onderscheidt van al die andere goede aanbieders in de markt aanwezig.

Een sterk business Ideaal werkt als een stuwend mechanisme voor de gehele organisatie. Het motiveert alle medewerkers zorgt voor identiteit, verbinding, passie, trots, vertrouwen en aantrekkingskracht waardoor het bedrijf ‘gaat vliegen’.

Een sterk Business Ideaal werkt als een stuwend mechanisme voor de gehele organisatie.

En natuurlijk kan je, wat veel organisaties doen, een sociaal element er aan toevoegen. Dat maakt dat je van meerwaarde bent dan alleen een aanbieder van een product of een dienst. Beteken je voor je medewerkers meer dan alleen werk en salaris? Ben je voor je aandeelhouders meer dan een generator van winst?

Als je op deze vragen nog maar moeilijk een goed antwoord kan geven, is een purpose marketing strategie zeker niet aan te bevelen. Het zal het bedrijf geen duurzaam succes brengen, integendeel.

2. Waar sluit het Business Ideaal het beste aan op de organisatie?

Het ideale antwoord op deze vraag is natuurlijk: op alles. Van de directie en de strategie tot de proposities, producten en diensten. In het Employer Brand en in de license to operate die het bedrijf van stakeholders krijgt. In tegenstelling tot wat veel bedrijven denken (of hopen) is het geen quick win, een gelikte reclamecampagne of corporate responsibility programma.

Zoals al eerder gesteld: Het is de essentie van wat de onderneming werkelijk toevoegt aan het leven van de mensen die belangrijk zijn voor de toekomst van de onderneming. Dat betekent: lange termijn commitment, met name van de top.

Het is datgene waar medewerkers ieder dag weer voor uit hun bed komen en wat hen inspireert om hun stinkende best te doen om de gewenste resultaten te bereiken. Iedere medewerker van invloed op het succes van de onderneming (en dat is vrijwel altijd iedereen) moet weten wat het is, waarom het belangrijk is en vooral ook wat zij zelf er aan kunnen bijdragen. Het Business Ideaal moet niet alleen een stuk tekst op papier zijn, maar moet als bloed door de aderen stromen van het gehele bedrijf. In alles te ervaren en te voelen zijn. Medewerkers moeten het Business Ideaal dus kennen, begrijpen, omarmen en doorleven. Als je die situatie bereikt gaat het bedrijf vliegen.

Om dit te kunnen bereiken, is er nog een belangrijke randvoorwaarde te noemen.

3. Is het Business Ideaal authentiek?

Is het echt? Kan je er op vertrouwen? Of is het slim bedacht? Is het een ideetje uit de kokers van marketing, bedacht om bepaalde doelgroepen te pleasen, naar de mond te praten? Is het eigenlijk meer een reclamecampagne? Tijdelijk van aard, tot we weer een nieuwe trend ontdekken waar we op proberen mee te liften?

Als het Business Ideaal niet authentiek is en niet verankerd ligt in de ware identiteit van de onderneming, zal het uiteindelijk contra-productief werken en leiden tot minder succes en een slechter presterende organisatie.

Als het dat laatste is gaat het niet werken. In ieder geval niet duurzaam. Mensen vinden morgen weer wat anders dan vandaag. Dus voor je het weet ben je al weer outdated en moet je wisselen. En als je vaak moet wisselen, bouw je niks op. Wordt je ongeloofwaardig. Je kunt niet het ene jaar zus zijn en het andere jaar zo. Bovendien hebben stakeholders zoveel informatiebronnen en fact checkers tot hun beschikking dat ze dwars door organisaties heen kijken. Mensen hebben snel en feilloos door of je als onderneming een kletsverhaal ophoudt of dat het een werkelijke overtuiging is. Dat het oprechte motieven zijn die het bestaansrecht van de onderneming bepalen.

Als het Business Ideaal niet authentiek is en niet verankert ligt in de ware identiteit van de onderneming, zal het uiteindelijk contra productief werken en leiden tot minder succes en een slechter presterende organisatie.

Wilt u weten hoe uw organisatie het beste aan Purpose Marketing kan doen? Hoe u organisatie veel beter duidelijk kan maken waar het voor gaat en staat? En hoe The Culture Club Company u hierbij kan helpen? Neem dan contact op met Jeroen Kaal, kaal@cultureclubcompany.nl

Het bericht Is uw Bedrijf klaar voor Purpose Marketing? verscheen eerst op The Culture Club Company.