Als je personeel wilt aantrekken mag het inmiddels wel bekend zijn: als mensen zich oriënteren op een nieuwe werkomgeving, willen ze vooral een goed beeld krijgen van de werkelijke bedrijfscultuur van de potentieel nieuwe werkgever. Dit om vooraf zo goed als mogelijk te kunnen bepalen of de omgeving waarin ze hun beroep straks gaan uitoefenen wel bij ze past. Of ze wel kunnen bijdragen aan een gemeenschappelijke ‘purpose’. Of het ze wel de juiste ‘employee experience’ zal brengen. Want dat ze professioneel heftruckchaufeur, verpleegster of accountant zijn, dat weten ze wel. Zelfs een vacaturefabriek als Indeed haalt dit feit aan in één van hun recente TV-commercials. De jongen in de spot zoekt geen nieuwe baan, maar een cultuur die bij hem past.

The Culture Club Company heeft een effectief Employer Brandingsmodel ontwikkelt dat geheel geschoeid is op deze cultuurleest. In onze white paper kunt hier meer over lezen. In Employer Branding – strategie en communicatie – moet de bedrijfscultuur – en hoe deze door de medewerkers in de praktijk beleefd wordt – centraal staan. Tenminste als deze natuurlijk positief is of zich positief ontwikkelt. Wanneer er een negatieve bedrijfscultuur is, kan je deze beter eerst oplossen. Anders heeft het sowieso allemaal geen zin. Dan is het water naar zee dragen.

Personeel aantrekken: Fit for culture

Nu wordt er in recruitmentland vaak gesteld dat je mensen moet werven die heel goed passen in de geldende cultuur van de organisatie. Fit for culture wordt dat genoemd. En het klinkt misschien gek uit onze mond, maar wij vinden dat je hier mee op moet passen. Dit kan namelijk onbedoelde negatieve effecten hebben.

Wanneer de bedrijfscultuur helemaal tip top in orde is en de organisatie lekker draait, zou je inderdaad kunnen stellen dat nieuwe medewerkers aantrekken die naadloos in de heersende cultuur passen een versterking zijn van de organisatie. Maar zijn ze ook een verrijking? Je krijgt immers ‘meer van hetzelfde’.

Add to Culture

Wellicht in het streven naar meer diversiteit, of om vaker een ander geluid, perspectief of opvatting toe te voegen aan verschillende processen (innovatie, groei, verandering), kan het juist een heel goed idee zijn om niet te denken in fit for culture, maar in add to culture. Voegt de nieuwe medewerker iets waardevols toe aan de heersende bedrijfscultuur? Zoek je mensen die nieuwe impulsen brengen? Die de organisatie completer en diverser maken? Dit laat natuurlijk onverlet dat de nieuwe medewerkers wel moeten kunnen aarden in hun nieuwe omgeving en zich weten te binden om niet na korte tijd al weer gefrustreerd en teleurgesteld te vertrekken..

Wanneer de bedrijfscultuur niet optimaal is of zelfs negatief of giftig is, dan is het direct duidelijk dat het geen goed idee is om nieuwe medewerkers te werven die naadloos passen in de huidige cultuur. In dat geval kun je het beste nieuwe medewerkers aantrekken die het profiel hebben dat past bij de gewenste bedrijfscultuur. Deze moeten na intreding dan wel heel goed ‘beschermd’ worden tegen de corrigerende invloeden van de zittende orde. Het is werkelijk zo dat een van onze opdrachtgevers op ons advies ‘culture bodyguards’ heeft aangesteld om er op te letten dat de nieuwe talenten in de organisatie, zij die voor een frisse wind en nieuw elan moeten zorgen en de cultuurverandeirng moeten dragen, niet bezwijken onder de druk van de groep.

Lees ook: https://www.cultureclub.company/hoe-komen-we-aan-nieuwe-mensen/