Vijf veel voorkomende misvattingen over Employee Engagement.


Employee Engagement, ook wel in goed Nederlands vertaald als Medewerker Betrokkenheid, waar Medewerker Verbondenheid wellicht een betere vertaling is. We nemen het vaak in de mond en stellen dat het heel belangrijk is om er goed op te scoren als organisatie. Maar wat is het nu eigenlijk? Het is in ieder geval geen tovermiddel of een truc. Je zou Employee Engagement wellicht het beste kunnen definiëren als: medewerkers het vertrouwen geven, motiveren en in staat stellen zoveel mogelijk van hun buitengewone talenten gebruik te maken in hun dagelijkse werk om een gezamenlijk doel te bereiken.

Grosso modo zijn er drie soorten bedrijven en organisaties. Ten eerste de bedrijven waar in het geheel niet gedacht wordt aan Employee Engagement. Deze kom je nog veel tegen in klassiek geleide organisaties waar management vertrouwt op het top down principe van ‘command and control’. Ten tweede bedrijven waar men tot het besef komt dat zij iets moeten gaan doen met employee engagement. En ten derde de bedrijven die permanent op zoek zijn naar wegen om de verbondenheid van hun medewerkers verder te vergroten.

Wanneer wij in de praktijk praten met managers over Employee Engagement worden we geconfronteerd met een paar hardnekkige veronderstellingen waarvan het goed is om deze uit de wereld te helpen.

Misvatting 1: “Het moet uit de mensen zelf komen en het zit er in of het zit er niet in.”

Bij veel bedrijven wordt nog altijd zo gedacht. Medewerkers zijn of ‘high performer’ of ‘low performer’. Of iemand goed of slecht presteert is vooral een keuze (mentaliteit) van deze persoon zelf. Je kunt de motivatie van mensen verder een beetje bijsturen en stimuleren met arbeidsvoorwaarden en strak management, maar ‘het zit er in of niet’.

Maar in werkelijkheid heeft vrijwel ieder mens meer in zijn mars en is tot meer in staat, dan we denken. Maar daarvoor moet er een organisatiecultuur gecreëerd zijn waarin teamleiders de talenten van mensen kennen en deze mensen beter in hun kracht weten te zetten. Bedrijven die proberen vanuit dit simpele principe te werken, zijn in de praktijk vele malen productiever en succesvoller. En ook veel aantrekkelijker om voor te werken trouwens, waardoor ze veel beter in staat zijn de beste mensen aan te trekken op de arbeidsmarkt en deze te behouden. De grootste en meest cruciale uitdaging van deze tijd.

Misvatting 2: Employee Engagement moet je top down realiseren.

Het werkelijk verbinden van medewerkers is niet te realiseren met een memo vanuit de directie, hoe goed en impactvol dit ook is geschreven. En ook niet met een krachtige Nieuwjaarsspeech of een spetterende Power Point presentatie bij de ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers. Dit alles is natuurlijk helemaal geen slecht idee en moet je vooral ook doen om duidelijk te maken waar de organisatie voor gaat en staat, maar het is zeker niet voldoende. Werkelijke verbinding ontstaat op de werkvloer, in het dagelijkse werk. Het ontstaat binnen de teams waarin gewerkt wordt. Daarom is de rol van het middelmanagement ook zo enorm belangrijk. Daarin moet de top van het bedrijf investeren. Zij moeten goed gefaciliteerd worden, want medewerker verbondenheid komt vanuit het hart van de organisatie.

Misvatting 3: Employee Engagement is ingewikkeld en onvoorspelbaar.

Managers hebben vaak het idee dat ze honderd-en-één dingen moeten regelen om te komen tot een goede score op employee engagement. En als zo vaak geldt ook hier: hier gaat niet om de kwantiteit maar om de kwaliteit. Doe een paar dingen heel erg goed. En die paar dingen zijn ook eigenlijk helemaal niet zo ingewikkeld. Want waar draait het om: oprechte aandacht en interesse voor je team. Haal juist alle ballast en ruis weg en luister goed naar je mensen en ondersteun ze daar waar mogelijk om hun unieke talent te tonen in het werk. Niets meer en niets minder.

Misvatting 4: Employee Engagement managen is veel extra werk en kost veel tijd.

Onzin. Als je je je teamgenoten goed hebt leren kennen, je periodiek goed met elkaar evalueert, moet je eens kijken wat er gebeurt als een manager ieder week 10 minuten echt luistert naar en praat met iedere medewerker in zijn of haar team. En welke manager kan hier nu geen tijd voor maken?

Misvatting 5: Employee Engagement is een doel.

Energize your companyEmployee Engagement is in veel organisaties vooral iets dat jaarlijks gemeten wordt in medewerkers tevredenheid onderzoeken. Een behoorlijke score halen is dan het doel. We hebben al vaker gesteld dat medewerker tevredenheid echt iets anders is dan medewerker betrokkenheid (lees: verbondenheid). Bovendien kijken die surveys terug in plaats van vooruit. Waar het om gaat is niet of de score is gestegen of gedaald, maar of de organisatie de juiste verbondenheid te pakken heeft en deze in de goede richting te sturen is.

Employee Engagement wordt nog wel eens gezien als een luxe weggelegd voor m.n. de grote corporates en succesvolle bedrijven. Je zou dit misvatting nummer zes kunnen noemen. Maar het is essentieel voor iedere organisatie die vitaal en duurzaam wil zijn. Of als we het gewoon plat en duidelijk zeggen: het bepaalt uiteindelijk welke bedrijven zullen overleven in deze dynamische en competitieve tijden. Dat klinkt dramatisch, maar werken aan Employee Engagement is zo belangrijk omdat de betrokkenheid en verbondenheid van de medewerkers het enige is dat echt het verschil kan maken met de concurrentie. De rest is te koop en te kopiëren van elkaar. Mensen maken het verschil en betrokken mensen doen dat nog veel meer. En identiteit en bedrijfscultuur is niet te kopiëren of te koop. Die is uniek en maak je zelf. Met elkaar. En misschien met een beetje hulp van buiten.

Wilt u meer weten hoe The Culture Club Company uw organisatie kan helpen bij het vergroten van de Medewerker Verbondenheid, neem dan contact op met Jeroen Kaal. Dat kan per mail: kaal@cultureclubcompany.nl of u kunt hem direct bellen: 06 215 37 412.

+ There are no comments

Add yours