Een specifiek aantrekkelijke werkomgeving ontwikkelen voor de oudere werknemers, het is voor veel organisaties nog onontgonnen terrein. Terwijl deze groep steeds belangrijker wordt om er voor te zorgen dat er voldoende mensen, talent en ervaring beschikbaar is om alle uitdagingen aan te gaan en de kansen die zich aandienen te pakken.

Bovendien worden mensen steeds (gezond) ouder en blijven ook langer werken. Soms omdat het nodig is, maar veel vaker vanuit een vrije keuze. De motivatie is er om door te gaan of zelfs nog eens heel wat anders te gaan doen.

Het grote voordeel van deze oudere generatie werknemers is dat ze een enorme bak aan kennis en ervaring inbrengen. Niet alleen functioneel, maar ook in sociaal opzicht. Ze brengen levenservaring en balans in en zijn vanuit die positie een belangrijke en waardevolle factor in de ontwikkeling van de zachte kant van de organisatie.

Vijf generaties jongere en oudere werknemers naast elkaar op de werkvloer

Op dit moment komt het voor dat vijf verschillende generaties naast elkaar actief zijn op de werkvloer. Alleen dat al is een belangrijk en uitdagend managementvraagstuk: hoe gaan we dit in goede banen leiden? Hoe zorgen we ervoor dat ze elkaar goed begrijpen/aanvoelen en op een goede manier met elkaar samenwerken? Want hoe vaak is er niet gesproken over de bijzondere eigenschappen en dus verschillen van de Babyboomers, Millenials en GenNext? Maar minstens zo belangrijk is de vraag: Hoe zorgen we ervoor dat elke generatie medewerker goed bediend wordt met de voor hen specifiek beste Employee Experience?

En daar is nog heel veel terrein te winnen. Elk bedrijf die dit in de smiezen heeft en hier werk van maakt bij de ontwikkeling van de bedrijfscultuur is spekkoper. Deze bedrijven zullen langdurig veel succesvoller zijn. Als werkgever, als werkomgeving, als aantrekkelijke partij op de arbeidsmarkt, en daarmee op vele strategisch belangrijke parameters.

In de praktijk

In de praktijk zien we dat de meeste bedrijven zich in het binden en boeien van talenten toch vooral richten op de wensen en behoeftes van de jongste generaties als de Millenials en GenNext. Zeker heel belangrijk. Wie de jeugd heeft, heeft de toekomst. Dat geldt nog steeds maar is op dit moment ook steeds vaker slechts een deel van de oplossing. Je zult ook de oudere werknemers moeten binden, boeien, betrekken, motiveren en ontwikkelen. Ook zij moeten leren, vernieuwen, meegaan. Moeten (nieuwe) kansen krijgen, uitgenodigd worden voor ontwikkelprogramma’s en interessante (nieuwe) netwerken.

De bedrijfscultuur moet zo zijn dat er in de dagelijkse praktijk op de werkvloer geen onderscheid wordt ervaren tussen jong en oud. Maar dat vraagt juist dat er vanuit het management en in de begeleiding wel apart aandacht is voor alle aanwezige generaties. Om er voor te zorgen dat elke generatie wordt bediend en begeleid op een manier die daar het beste bij past en op aansluit. Er rekening wordt gehouden met specifieke omstandigheden, behoeftes, opvattingen en ervaring van iedereen.

Vragen

Welk bedrijf heeft een levenlangleren-programma dat zich ook richt op de oudste werknemers? Een stageprogramma of traineeship voor seniors? Of een mentorprogramma maar dan andersom? Welke organisatie hanteert flexibele arbeidsovereenkomsten en pensioneringsregelingen? Biedt bijzondere welzijnsprogramma’s  waar rekening gehouden wordt met specifieke thuissituaties van oudere medewerkers? En ga zo maar door. Als je het koud uitdrukt in euro’s, wordt er dan net zo veel geïnvesteerd in de Employee Experience van de oudere werknemers als in die van de jongere aanstormende talenten?

Interessant om deze vragen eens los te laten op uw organisatie.