Begin typing your search above and press return to search. Press Esc to cancel.

Versterken in Coronatijd


Versterk uw organisatie in Corona tijd. 

Juist nu werken aan de bedrijfscultuur.

En kom sterke uit de Corona crisis. Een programma in 7 delen.

We zitten nog midden in de Corona crisis en weten niet hoe lang deze nog gaat duren. Dat bepaalt voor een belangrijk deel de agenda in de bestuurskamer. En terecht ook. Het is belangrijk om juist nu veel focus te hebben op ‘goed werkgeverschap’ omdat de meest effectieve strategie is naar continuïteit, nieuw succes en herstel.  Veel gestelde vragen zijn: “Hoe kunnen we werken aan een krachtige, veerkrachtige organisatie als een groot deel van onze mensen op afstand van elkaar moeten samenwerken? Hoe kunnen we de bedrijfscultuur ontwikkelen als medewerkers thuis blijven? Elkaar minder frequent en indringend ontmoeten? Als de afstand tussen management en medewerker (nog) groter dreigt te worden?”

exitAllemaal wezenlijke vragen in dit aanhoudende Corona tijdperk. Maar ook in de periode die hier op volgt is de inschatting. Het belang van werk voor mensen, de wijze waarop we kijken naar ons werk en onze werkgever, de manier waarop we het werk organiseren en de wijze waarop mensen met elkaar interacteren zijn als gevolg van de Corona crisis in korte tijd drastisch veranderd. Blijvend veranderd is de stellige verwachting.

Alles gaat versneld op de schop. Wat we enkele maanden geleden nog niet voor mogelijk hielden, is nu al lang gerealiseerd. En het blijkt ook nog eens best aardig te werken voor veel mensen. Mensen wennen snel aan nieuwe omstandigheden. Dat blijkt telkens weer. We spreken al snel over het ‘nieuwe normaal’ en dat is over een tijdje gewoon weer ‘het normaal’ geworden. En dat is nu precies de reden dat het zo belangrijk om de organisatie juist nu op een aantal belangrijke aspecten nog eens goed tegen het licht te houden en daar waar nodig opnieuw in te richten. Je hebt nu de kans op het nieuwe normaal zo goed mogelijk in te regelen en weeffouten te voorkomen die de verdere ontwikkeling van de organisatie zullen hinderen.

Nu werken aan de ontwikkeling van de bedrijfscultuur betekent dat de organisatie op alle fronten beter gaat presteren. Herstel komt sneller en beter. Groei pakt weer op. Het innovatief vermogen neemt toe. De organisatie wordt veerkrachtiger, wendbaarder en weerbaarder. En zo zijn er nog veel meer aspecten van strategisch belang te noemen.

Lees ook: Bedrijfscultuur is Big Business

Een integraal versterkingsprogramma tijdens Corona

The Culture Club Company heeft een praktische programmagids opgesteld om leiderschapsteams te ondersteunen bij de ontwikkeling van de bedrijfscultuur en de invulling van ‘goed werkgeverschap’  tijdens de Corona crisis om te komen tot een veerkrachtige en wendbare organisatie. Het programma bestaat uit 7 onderdelen. Ieder onderdeel staat op zichzelf, maar samen vormen ze een integraal geheel. Dit zijn de onderdelen van het programma:

Onderdeel 1: Purpose

PurposeHet eerste waar iedere organisatie voor moet zorgen is dat er een krachtig en helder richtinggevend principe in de hoofden en harten van alle medewerkers zit. Veelal is dit de purpose van het bedrijf gecombineerd met de missie/visie en de waarden van de organisatie. Waar het om gaat is dat voor iedereen heel helder is waar de organisatie voor gaat en staat. Wat willen we met elkaar bereiken en waarom?

Dit geeft houvast en sturing aan alles wat medewerkers wel of niet moeten doen. Het maakt medewerkers trots en geeft perspectief, motivatie en vertrouwen om met elkaar de schouders eronder te zetten. Het verbindt medewerkers met elkaar, met ‘de zaak’ en alles wat daar moet gebeuren en nodig is. Medewerkers juist in moeilijke en onzekere tijden hier grote behoefte aan. Vooral als medewerkers vaker en meer op zichzelf zijn aangewezen. En in Corona tijd zullen medewerkers elkaar minder vaak treffen en minder makkelijk even bij elkaar binnen lopen om bijvoorbeeld de inschatting van een situatie of gevolgen van een beslissing te toetsen.

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Hebben wij op dit moment een sterk en helder richtinggevend principe (Purpose)?
  2. Zit dit goed verankert in de hoofden en harten van alle medewerkers?
  3. In welke mate geeft het houvast en stuurt het op gedrag van medewerkers? Geeft de organisatie en management zelf het goede voorbeeld?

Lees ook: Purpose: de sleutel tot succes voor bedrijven.

Onderdeel 2: Strategic Alignment

richtinggevend principeAls ieder klap een daalder waard moet zijn, is het essentieel dat alle medewerkers heel helder hebben waar het heen gaat en welke schakel zij in het geheel vormen. Ieder team en ieder teamlid moet weten welke bijdrage zij kunnen geven aan de ontwikkeling van de organisatie en het gewenste succes.

Er is vaak veel energie gestoken in de ontwikkeling van een strategie en verbeteringsprogramma’s om de organisatie verder te ontwikkelen. Wat echter vaak wordt onderschat is het belang om en de mate waarin medewerkers hierin moeten worden meegenomen. Managers krijgen met name hun ‘targets’ toegelicht en worden gevraagd aan te geven hoe ze dit denken te gaan realiseren.

Maar veel medewerkers krijgen niet de juiste context aangereikt, waardoor veel noodzakelijke maatregelen en veranderingen ‘uit de lucht komen vallen’ met als gevolg: meer weerstand, minder tempo, minder resultaat enzovoort. Ook is het belangrijk om te weten hoe mensen over de strategie en voorgenomen maatregelen denken. Er kunnen belangenconflicten optreden tussen teams en afdelingen die gemanaged moeten worden om tot een goed resultaat te kunnen komen.

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Zijn strategie en verbeterprogramma’s helder geformuleerd?
  2. ‘Snapt’ de organisatie wat er nodig is en waarom?
  3. Trekt iedereen in de juiste richting of spelen er ‘strijdende’ belangen en opvattingen?

Onderdeel 3: Medewerker Betrokkenheid

productie-omgeving

Een organisatie zal alleen succesvol zijn als alle medewerkers eigenaarschap tonen voor de gestelde doelen. Daarvoor is belangrijk dat medewerkers zich gehoord en gezien voelen en op een goede manier uitdrukking kunnen geven aan hun betrokkenheid. Juist in Coronatijd een grote en belangrijke uitdaging. Ooit zei een vakbondsbestuurder: staken is een vorm van betrokkenheid tonen bij het bedrijf, maar geen andere manier weten om deze betrokkenheid duidelijk te maken.

Het creëren van werkelijke Medewerker Betrokkenheid is geen trucje. In tegenstelling tot wat in de praktijk vaak gedacht wordt is het geen kwestie van het organiseren van leuke events of het geven van bonussen en cadeautjes. Het moet sowieso niet gezocht worden in financiële incentives, tenzij er sprake is van maar eerder in het geven van oprechte aandacht, erkenning, zeggenschap en verantwoordelijkheid. Of het regelen van toegang tot inspirerende netwerken en het ruimte bieden voor persoonlijke ontwikkeling.

De manager heeft in dit alles een sleutelpositie. Niet voor niets wordt vaak gesteld dat mensen niet weggaan bij bedrijven, maar bij hun manager. Dus het is heel belangrijk om ook deze groep medewerkers (de managers dus) heel goed te faciliteren, te monitoren en te ontwikkelen. Leiderschap en management zijn er puur en alleen om er voor te zorgen dat alle medewerkers goed uit de verf komen en optimaal kunnen presteren. In de praktijk wordt vaak helaas nog maar al te vaak andersom gedacht.

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Weet u in welke mate uw medewerkers zich betrokken voelen?
  2. Weet u dat zeker of denkt u dat?
  3. Hoe ervaren medewerkers hun manager?

Onderdeel 4: Contact

Laatst zei een directeur van een onderneming waarvan alle medewerkers nu al maanden thuis aan het werk zijn als gevolg van de Corona crisis tegen mij: “Ik kan toch moeilijk alle medewerkers gaan bellen, dan ben ik zeker twee/drie dagen druk mee. En wat zeg ik ze dan?”

Van alle onderdelen in het programma lijkt dit onderdeel misschien wel het meest voor de hand liggend. En het gemakkelijkst toepasbaar. Echter in de praktijk blijkt dit toch behoorlijk ingewikkeld te zijn. Om te doen en om vol te houden. Dat was altijd al zo, maar met veel medewerkers die vanuit huis werken is dit nog ingewikkelder en belangrijker geworden. Met name het wegvallen van informeel contact tussen medewerkers trekt een grote wissel op de effectiviteit van een organisatie.

En natuurlijk kan het werkoverleg anders georganiseerd worden met Teams of Zoom meetings. En natuurlijk ervaren we ook veel voordelen van deze nieuwe manier van werken zoals minder reistijd en efficiënter vergaderen. Maar het is belangrijk dat er bewust gezocht wordt naar wegen om het informele en  persoonlijke contact terug te krijgen. Dat er niet alleen werk gerelateerde zaken aandacht krijgen, maar er ook aandacht is voor persoonlijke issues. Want juist hierin ligt de bedrijfscultuur en dus de binding met het werk verankerd.

Werken op afstand kan mensen doen vereenzamen. Letterlijk, maar ook meer overdrachtelijk bedoeld. Men mist ‘de zaak’. De dagelijkse routines. Het fysieke en emotionele contact met collega’s, klanten en leveranciers. Mensen zoeken elkaar minder snel op om even ruggenspraak te houden of stoom af te blazen. Er wordt minder gelachen tijdens het werk. Ook kunnen medewerkers zich gemakkelijker ‘verstoppen’ om zich op die manier onbewust steeds meer los te weken van hun werk en collega’s.

En er speelt meer. Het is belangrijk dat medewerkers worden meegenomen worden in de strategie en verbeterprogramma’s. Medewerkers moeten op de hoogte blijven van actuele ontwikkelingen binnen het bedrijf en de business. Moeten uitgenodigd en gestimuleerd worden om innovatief mee te denken, ook buiten hun eigen ‘grenzen’. Moeten feedback krijgen op hun eigen bijdrage en prestaties. Moeten in contact blijven met hun professionele netwerken, klanten, leveranciers. En ga zo maar door. Dit alles vraagt om een actieve aanpak, monitoring en continue bijsturing. De troefkaart in leiderschap is nog altijd de hartenaas!

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Hoe vaak heeft u de afgelopen periode persoonlijk contact met uw mensen gehad?
  2. Is er een alternatief gevonden om informeel contact mogelijk te maken?
  3. Hebben medewerkers goed zicht op wat er allemaal speelt in de organisatie?

Lees ook: Leiderschap is een contactsport voor iedereen.

 Onderdeel 5: Teambuilding

Er gaat veel energie verloren omdat ze medewerkers niet in hun kracht staan en het team waarin ze opereren niet optimaal functioneert. Dat is natuurlijk altijd al heel erg jammer voor de medewerker en het team, maar vooral in de situatie waarin de organisatie alle zeilen bij moet zetten.

Belangrijke oorzaak hiervoor is dat mensen hun talenten en drives niet goed kennen. Niet van zichzelf en niet van elkaar. Dat zorgt er voor dat er onvoldoende gebruik gemaakt wordt van de specifieke talenten binnen het team, of dat belangrijke competenties met node worden gemist. Mensen werken dagelijks in rollen, taken en verantwoordelijkheden die niet goed bij ze passen of veel beter ondergebracht zouden kunnen worden bij een ander teamlid.

Dat zorg niet alleen voor een lage efficiency en rendement, maar ook voor extra stress en belasting. Het haalt energie uit mensen en processen en verkleint de aantrekkelijkheid van het werk (en daarmee de werkgever). Werken in de Corona crisis, met meer mensen op afstand van elkaar, maken het nog belangrijker hier heel goed op te letten.

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Kennen mensen de talenten en competenties binnen het team?
  2. Wordt hier bewust op gestuurd bij het verdelen van rollen en taken?
  3. Wordt hier regelmatig over gesproken binnen de teams?

Onderdeel 6: Employer Brand

We weten uit recent onderzoek dat de Corona crisis er toe leidt dat meer mensen gaan nadenken of zij nog wel op de juiste plek zitten qua werk, werkomgeving en werkgever en overwegen te switchen. Terwijl, om duurzaam succesvol te kunnen zijn (of weer te worden), het voor iedere organisatie cruciaal is dat het tijdig en in voldoende mate kan beschikken over talentvolle medewerkers. Wie de (juiste) mensen heeft, heeft de toekomst.

Een organisatie moet aantrekkelijk zijn voor mensen om voor te werken. En dat niet alleen: mensen binnen en buiten de organisatie moeten dit ook weten en iedere keer weer bevestigd krijgen (ervaren). Employer Branding is het geloofwaardig aantonen van passie, verbinding en betrokkenheid van medewerkers met een waardevolle, houdbare purpose. Daarmee is de link gelegd met het belangrijke richting gevende principe uit het eerste onderdeel van dit programma.

En een sterk Employer Brand werkt niet alleen ten behoeve van recruitment doeleinden. Het zorgt ook voor trots en vertrouwen bij de huidige medewerkers. Het bindt en boeit de mensen die juist nu hard nodig zijn om de schouders er voor meer dan 100% onder te zetten, terwijl ze op afstand van ‘hun werk’ en hun collega’s en netwerken moeten werken.

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Is er een structurele behoefte aan nieuw talent?
  2. Lukt het de organisatie om talent aan te trekken?
  3. Doen we dat relatief beter dan andere organisaties?

Lees ook: Praktische handleiding voor effectieve Employer Branding.

Onderdeel 7: Employee Experience

Hoe organiseren we nu een Open Huis of een onboarding event? Wat als we een kandidaat niet meer fysiek ontmoeten tijdens de sollicitatieprocedure? Hoe vang je dit op? De werkplek wordt gezien als een belangrijke basisfactor in de totale werkbeleving. Dus als deze voor een deel wegvalt en wordt ingeruild voor de eigen keukentafel, wat betekent dit dan voor de werkbeleving van mensen?

Een nieuwe tijd, een andere werkbeleving en gewijzigde randvoorwaarden en speelruimte maken dat het noodzakelijk is om de gehele werknemersreis van aantrekken tot vertrekken goed tegen het licht te houden. Denk bijvoorbeeld aan het opnieuw inrichten van: oriëntatieproces, sollicitatie procedure, on- en offboarding, coaching en persoonlijke ontwikkeling. Er moet een nieuwe  grip komen op alle onderdelen uit de gehele cyclus.

Stelt u zichzelf eens de volgende vragen:

  1. Hebben we de Employee Experience onderdelen (b.v. onboarding) aangepast in Coronatijd?
  2. Zijn er onderdelen weggevallen?
  3. Hoe ziet de Employee Experience van veel meer thuiswerkers eruit?

 Lees ook: Ontwikkel een positieve Employee Experience

The Culture Club Company vergroot de cultuurkracht van organisaties, waardoor ze beter gaan presteren en duurzaam succesvoller worden. Uiteraard helpen wij u graag verder met het versterken van uw organisatie en het vergroten van het succes. Juist ook in Corona tijd.

Wilt u meer weten over ons, onze werkwijze en wat wij ook voor uw organisatie kunnen betekenen? Kijk dan op onze website www.cultureclub.company of neem contact op met ons op. Dat kan per email: info@cultureclubcompany.nl of u kunt ons bellen: 010 26 13 236.

 

Onze content voor ING