Vaak spreek ik intensief met leiderschapsteams over hun missie, visie, doelen en wat nodig is om impact te maken. Dus over herijken, veranderen, aanpassen, optimaliseren en natuurlijk ook onderhouden en verder ontwikkelen. Een belangrijke constatering die vrijwel altijd wordt gemaakt is: de wereld om ons heen (de context waarin we opereren c.q. succesvol moeten zijn, de belangen van onze stakeholders, de opkomst van nieuwe technologische mogelijkheden, data etc.) verandert, dus wij moeten hierin mee. Ook wij moeten ons aanpassen, dus veranderen. En dan volgt het statement: veranderen is moeilijk omdat mensen (lees: dus de medewerkers) een hekel hebben aan verandering.

Mensen veranderen de hele dag. En met plezier.

Maar klopt deze stelling wel? Veranderen mensen bij voorkeur zo weinig mogelijk? Verhuizen naar een mooier huis vinden we fijn. De verhuizingsactiviteit zelf is misschien wel even gedoe en vermoeiend, maar het eindresultaat wordt gevierd met champagne. We vieren ook een nieuwe auto, televisie of telefoon. En al helemaal een nieuwe baan. De social media kanalen staan helemaal vol met trotse berichten van verlichte mensen die de wereld vertellen dat ze zo blij zijn met de nieuwe uitdaging. Mensen gaan naar de sportschool om fit te worden of af te vallen. Mensen kopen met regelmaat een nieuwe garderobe om een nieuwe look aan te nemen. Het geeft mensen een heel positief gevoel als de de bank in de woonkamer eens van links naar rechts schuiven en de eettafel vice versa. Mensen vertellen elkaar er dan heel blij bij dat ze ook gelijk nieuwe gordijnen hebben genomen. Nieuwe buitenlandse bestemmingen in verre landen zijn populair. We willen allemaal graag die ene cursus of opleiding doen om ons zelf te blijven ontwikkelen.

Kortom, mensen veranderen de hele dag. En met plezier. Tenminste als je het idee hebt dat je er beter van wordt. Verandering de goede kant op wordt gezocht en gevierd. Ik ben er dan ook steeds meer achter gekomen dat het niet de mens in het algemeen is, maar de bedrijven zelf zijn die het lastig vinden om te veranderen. Omdat het gedoe is voor de leiders en managers die er richting aan moeten geven. Die verantwoordelijk worden gehouden voor het proces en het eindresultaat. En voor wie het veranderen belastend en soms zelfs bedreigend is.

Daar hebben mensen natuurlijk wel een hekel aan.

En daar hebben mensen natuurlijk wel een hekel aan. Mensen hebben een hekel aan onduidelijkheid, onzekerheid, oneerlijkheid, gedoe, politieke machtsspelletjes, vriendjespolitiek, heilige huisjes, achteruitgang, verschraling, onwaarheden, niet gezien en gehoord worden en het gevoel hebben niet betrokken te worden. En in de praktijk komt veel van dit alles om de hoek. Omdat proces en aanpak niet goed doordacht en voorbereid zijn. Omdat er sprake is van onderschatting. Omdat er onduidelijkheid is over missie en doel. Omdat er niet goed uitgelegd wordt waarom het nodig is en waar het heen gaat. Omdat er nog andere zaken spelen die eerst opgelost moeten worden. Omdat de bedrijfscultuur de verandering niet draagt. Omdat medewerkeres onvoldoende gemotiveerd en betrokken zijn. Omdat het niet voor iedereen een verbetering betekent en hier niet goed op geanticipeerd wordt. Omdat rollen en verantwoordelijkheden niet goed gedefinieerd zijn. En zo kan ik nog wel even door gaan.

Dus in de wetenschap dat er bij verandering in een complexe organisatie waarin vele mensen met verschillende karakters in uiteenlopende functies, structuren en culturen met elkaar samenwerken aan lastige vraagstukken in een snel veranderende context en omgeving…bent u daar nog? …er zo veel bij komt kijken om het goed te doen, hebben leiders en managers vaak een hekel aan verandering. Want ze hebben het al zo druk met hun ‘gewone’ werk en dat is ook al lastig genoeg. Iets wat natuurlijk in de meeste gevallen ook zeer zeker het geval is. Dus beginnen ze er eerlijk gezegd liever niet aan. En dan is het prettig om te stellen: laten we voorzichtig zijn met veranderen, want mensen hebben daar een hekel aan.

Ook leiders en managers zijn gelukkig gewoon mensen.