Succesvol bedrijfscultuur veranderen: 10 lessen uit praktijk


Veel leiders en managers vinden het veranderen van bedrijfscultuur moeilijk en maar moeizaam te realiseren. Hiervoor zijn echter vaak duidelijke oorzaken aan te geven. En als je die kent, kun je veel gemaakte fouten voorkomen en het van begin af aan beter aanpakken.

Organisaties met een sterke bedrijfscultuur presteren aantoonbaar beter. Scoren beter bij klanten. Halen hogere omzetten en zijn productiever en winstgevender. Ook zijn deze bedrijven innovatiever, wendbaarder en weerbaarder. Kennen ze minder verzuim en verloop. Weten ze medewerkers veel beter te binden en te boeien. En zijn ze in staat de betere talenten in de markt aan te trekken. Enzovoort. Kortom, het hebben van een sterke bedrijfscultuur is van groot strategisch belang. En zeker nu in crisistijd en met nieuwe generaties medewerkers in de organisatie. Het is dan ook niet vreemd dat cultuurversterking veel besproken wordt in de bestuurskamers van bedrijven en organisaties.

Bedrijfscultuur veranderen: 10 lessen uit de praktijk

Helaas zien we dat veel bedrijven en organisatie worstelen met het tot leven brengen van de nieuwe, gewenste bedrijfscultuur, waardoor veel van de positieve effecten uit blijven. In de praktijk zien we steeds weer een aantal belangrijke patronen terugkomen die ervoor zorgen dat het veranderen van de bedrijfscultuur zo moeilijk lijkt en de voorgespiegelde positieve resultaten uitblijven. Wanneer men deze onderkent en ‘omdraait’, wordt het veranderen van de bedrijfscultuur een stuk gemakkelijker en wordt er ook veel meer bereikt. We geven de belangrijkste:

  1. Er is geen goed zicht op de huidige cultuur. Men werkt op basis van persoonlijke observaties en aannames. Niet meten is niet weten;
  2. Er is geen duidelijk beeld van de gewenste cultuur. Ambities zijn met name ontleent aan algemene, trendy ontwikkelingen in de markt en bij andere bedrijven;
  3. Er mist een duidelijk richtinggevend principe: purpose, visie, missie. Vaak is deze te weinig specifiek voor de organisatie gemaakt.
  4. Er is geen buy-in van medewerkers. Sense of urgency ontbreekt;
  5. De ‘Van-Naar-bewegingen’ zijn onduidelijk. Ze ontbreken in het geheel of zijn te complex, te divers, te algemeen, te klein. Verandering wordt niet persoonlijk gemaakt;
  6. Er is geen strategisch programma. Aanpak bestaat uit initiatieven met weinig samenhang aan de randen van de organisatie;
  7. De top van het bedrijf wil er niet echt aan. Het is vooral een HR-issue. Resultaat: er verandert wezenlijk te weinig;
  8. Je kunt jezelf niet aan je eigen haren uit het moeras trekken. Probleem is: ‘usual suspects’ zijn verantwoordelijk voor realiseren van nieuwe cultuur;
  9. Men stopt bij weerstand. Dat betekent: men zegt A, maar vervolgens geen B en C. Lef en continuïteit ontbreekt. Processen zijn niet aangepast. Er is geen nieuwe technologie gebruikt. De fysieke werkomgeving is onveranderd.
  10. Goede communicatie ontbreekt. Bijvoorbeeld: resultaten zijn niet tastbaar gemaakt en gedeeld. Men moet te veel raden.

Meer informatie

Wilt u meer weten over hoe je succesvol de bedrijfscultuur kunt veranderen, neem dan contact met ons op. Mail naar info@cultureclubcompany.nl of bel ons: 010 26 13 236.