Employee Engagement, aanname of zeker weten?


Je hoort ondernemers en bedrijfsleiders de medewerkers van het bedrijf nog best vaak betitelen als ‘de mensen die voor mij/ons werken’. Deze benadering van je talenten in de organisatie is echter behoorlijk achterhaald. Als je medewerkers blijft zien als mensen die voor jou werken, die voor het bedrijf werken, dan zal je zien dat het bedrijf veel slechter scoort op vele parameters.

Mensen moeten ‘skin in the game’ (willen) hebben.

Mensen maken het verschil en betrokken, talentvolle mensen doen dat nog veel meer. Dus moet je andersom denken als succesvol leider: de medewerkers werken niet voor jou of voor het bedrijf, maar jij en het bedrijf werken voor hen. Jij en het bedrijf moeten er voor zorgen dat medewerkers zich prettig en veilig voelen en en hun talent kunnen gebruiken. Zij moeten zich betrokken voelen bij het wel en wee van de organisatie. Zich er mede verantwoordelijk voor voelen. Eigenaarschap vertonen. Nog beter is dat ze dit niet alleen voelen, maar ook daadwerkelijk zijn. Alleen dan zullen mensen zich maximaal ontwikkelen en zal de organisatie zich maximaal ontwikkelen. En zullen mensen in staat zijn en bereid zijn hun schaarse talent maximaal in te zetten in het belang van de organisatie. Heeft u het boek Skin in the Game van Nassim Taleb gelezen. Moet u zeker doen. Dit eenvoudige zinnetje slaat de spijker op zijn kop. Mensen moeten ‘skin in the game’ (willen) hebben.

Het creëren van een hoge medewerker betrokkenheid (employee engagement) is geen HR programma, ander beleidstrucje of modegril. Het moet een rotsvaste overtuiging zijn van alles en iedereen om medewerkers bij het bedrijf te willen betrekken. Het moet onderdeel zijn van het DNA van de organisatie. Als het dit niet is zullen medewerkers er doorheen prikken en zal het, alle goede bedoelingen ten spijt, weinig tot geen effect sorteren.

Buiten winnen is binnen beginnen.

Als medewerkers eigenaarschap voelen, zullen zij uit zichzelf willen handelen in het belang van de organisatie. Dat hoeft ze niet gezegd te worden. Het hoeft ook niet steeds gecontroleerd te worden. Het is typerend voor een zwakke bedrijfscultuur als dit wel nodig is. Betrokken medewerkers zorgen goed voor de klanten en alle andere belanghebbenden omdat zij dat zelf belangrijk vinden. Niet omdat het ze opgedragen wordt of omdat ze anders een bonus mis lopen. Klanttevredenheid is één-op-één gekoppeld aan medewerker betrokkenheid. Buiten winnen is binnen beginnen.

productie-omgevingOok in het kader van het actuele managementthema  ‘compliance’ is een hoge medewerker betrokkenheid van doorslaggevend belang. Medewerkers met eigenaarschap zullen uit eigen beweging bijvoorbeeld geen onverantwoorde risico’s nemen, niet onveilig handelen en niet frauderen. Ook niet als zij onder druk komen te staan, omdat ze dan houvast hebben en zich ‘veilig’ en gesteund voelen door de organisatie.

Managers denken vaak te weten wat ‘hun’ mensen belangrijk vinden.

Gezien deze grote belangen is het best vreemd dat nog zo weinig bedrijven periodiek gedegen onderzoek doen naar de mate van betrokkenheid van de medewerkers. Ja, medewerker tevredenheid wordt nog wel eens gemeten, maar dat is heel wat anders en zegt ook eerlijk gezegd niet zo veel. In veel niet zo succesvolle organisaties zijn de medewerkers vaak best tevreden.

Er wordt veel gesuggereerd en aangenomen. Organisaties (managers) denken vaak te weten wat ‘hun’ mensen belangrijk vinden. Wat ze motiveert en wat niet. Onderzoek in de praktijk wijst echter uit dat deze managers er vaak behoorlijk naast kunnen zitten met alle negatieve gevolgen van dien.

Wilt u meer weten over hoe u de medewerker betrokkenheid (employee engagement) in uw organisatie kunt verhogen, neem dan contact met ons op. dan kan heel gemakkelijk per mail: info@cultureclubcompany.nl. U kunt ook direct bellen met Jeroen Kaal: 06 215 37 412.