Dat is zeker een terechte gedachte, maar een goede onboarding doet zo veel meer. Uit onderzoek blijkt dat meer dan 80% van de mensen met een positieve onboarding ervaring langdurig sterker betrokken zijn bij de organisatie waarvoor ze werken.

Betrokkenheid is driver van bedrijfscultuur

Een meer betrokkenheid is één van de bepalende drivers van een sterke bedrijfscultuur. Als mensen beter weten waar het bedrijf voor gaat en staat, de missie en de typerende identiteit van het bedrijf doorgronden en weten toe te passen in hun gedrag in de dagelijkse praktijk dan gaan ze ‘vliegen’.

Dan ontstaat de exponentieel opgaande spiraal van een sterke bedrijfscultuur. Dan blijven talenten niet alleen langer en vertrekken ze minder snel en ongewenst, maar ze werken ook veel doelgerichter met meer (positieve) energie. Je kunt meer van mensen vragen en verwachten. Er wordt beter samengewerkt. Het (spontaan) meedenken neemt toe. De veranderingsbereidheid is groter….en ga zo maar door.

Gevolg: meer uitstraling, meer energie, meer tevreden klanten, meer omzet, meer resultaat, meer innovatie, meer…ofwel een veel beter en sterker bedrijf. Nu en in de toekomst.

Waar wacht u nog op?

Wilt u meer weten over de dienstverlening van The Culture Club Company op het gebied van onboarding en het versterken en ontwikkelen van de bedrijfscultuur, neem dan contact met ons op.

Het bericht Onboarding veel meer dan recruitment instrument verscheen eerst op The Culture Club Company.

Veel bedrijven en organisaties hebben wel enige vorm van programma gericht op het verhogen van de Medewerker Betrokkenheid (employee engagement). Zo wordt bij veel bijvoorbeeld de medewerker tevredenheid periodiek gemeten en gerapporteerd. Nu hebben we al vaker gesteld dat medewerker tevredenheid ons inziens echt heel wat anders is dan Medewerker Betrokkenheid, maar toch.

Het grote belang van het hebben van een hoge Medewerker Betrokkenheid wordt vrijwel overal wel onderkent. Dat is ook logisch en terecht, want het is een zeer krachtige driver van de bedrijfscultuur. En daarmee van duurzaam succes, innovatievermogen, ondernemend gedrag, veranderingsbereidheid, wendbaarheid en weerbaarheid, hogere vitaliteit, lager verzuim, hogere kwaliteit, hogere omzet, hogere productiviteit, hoger rendement, hogere aantrekkelijkheid als werkgever en ga zo maar door. Allemaal belangrijke key performance indicators (kpi’s) op het dashboard van het management.

Drie soorten ’tobbende’ bedrijven

En toch wordt er bij lange na nog niet uitgehaald wat er in zit. Er is zoveel meer mogelijk. We zien grofweg drie soorten ’tobbende’ bedrijven voorbij komen:

1. Bedrijven die constant een lage score blijven noteren ondanks ‘alle moeite’ die ze er voor doen om de medewerker betrokkenheid te vergroten;
2. Bedrijven die aanvankelijk wel een verbetering noteren, maar daarna blijven hangen en na verloop van tijd zelfs weer achteruit sukkelen;
3. Bedrijven die van zichzelf vinden dat ze goed scoren op betrokkenheid, maar waar de business resultaten (de hierboven genoemde kpi’s) een ander verhaal vertellen laten zien en achter blijven;

4 probleemsituaties t.a.v. programma’s Medewerker Betrokkenheid

Nu kunnen de bedrijfsleiders hiervoor de schuld geven aan de meetmethode, de denkwijze, de onwillende medewerker of de blijkbaar maar niet te veranderen bedrijfscultuur, maar de werkelijkheid is dat de programma’s niet goed uitgevoerd worden. In de praktijk zien we 4 veel voorkomende situaties die verklaren waarom deze programma’s niet de gewenste effecten hebben.

1. Het wordt veel te ingewikkeld gemaakt. Er wordt gewerkt met complexe indicatoren die te ver weg staan van de mensen die er mee moeten werken, Ze liggen buiten hun directe invloedsfeer en dus weten ze niet goed wat ze concreet moeten doen om de situatie in positieve zin te veranderen. Ook zien we veel dat de relatie met de kernbehoeften van medewerkers ontbreekt;
2. Er wordt gekozen voor laaghangend fruit. Te algemene, weinig differentierende sturingsfactoren worden gekozen om de betrokkenheid aan te jagen. Je ziet dan ook geen tot weinig impact op ‘de business’ als geheel;
3. Er wordt aan ‘incidenten’ management gedaan. Er wordt gebruik gemaakt van flitsonderzoekjes om zo snel feedback uit de organisatie op te halen. Maar in de praktijk wordt er vervolgens te weinig actie ondernomen. Op zijn best vind er sympoombestrijding plaats, maar aandachtspunten worden niet verder uitgediept om ze in de basis aan te pakken met een gedegen strategie;
4. Het wordt gezien als een verantwoordelijkheid van HR en niet als een integrale verantwoordelijkheid van iedereen die de organisatie dragen. De uitgangspunten en doelen worden niet gezien als leidende principes voor het doen en laten van de gehele organisatie. Programma’s staan min of meer op zichzelf, en worden afgedraaid in de periferie van de dagelijkse werkwijze en verantwoordelijkheden. Verankering in de bedrijfscultuur blijft dan ook uit. Zon programma kan succesvol afgerond worden, er kunnen mooie parameters gerapporteerd worden, er kan gedacht worden ‘goed bezig te zijn’, zonder dat de business ‘zich werkelijk en duurzaam verbetert. Bedrijven denken in dat geval vaak dat ze ‘hun plafond’ hebben bereikt en richten zich op ‘onderhoud’. Maar ze ontdekken op deze mnaier niet wat het volledige potentieel van maximale Medewerker Betrokkenheid voor de onderneming kan zijn.

Het bericht Medewerker Betrokkenheid vergroten. Waarom veel bedrijven zich onnodig tekort doen. verscheen eerst op The Culture Club Company.

De jonge medewerkers willen naar ‘buiten’. Willen graag fysiek naar hun werk toe gaan om voelbaar onderdeel te zijn van een team dat er toe doet. Willen ook de positieve erkenning ervaren voor hun bijdrage en inspanning. Willen zich verder ontwikkelen en verwachten hierin een actieve ondersteuning vanuit de organisatie en met name van hun leidinggevenden. Jonge medewerkers hebben nog grote verwachtingen van hun werkzame leven. Dromen van succes. En om dit te bereiken hebben ze de organisatie, hun collega’s en met name hun manager nodig. Hun lot ligt voor een belangrijk deel in hun handen.

Als we eerlijk zijn, moeten we constateren dat ook hier in Nederland veel werkomgevingen (en dus ook de beleving ervan door de werknemers) stilletjes aan en bijna ongemerkt zijn verslechterd. Wij komen bij heel veel bedrijven over de vloer en spreken daar dan met grote aantallen medewerkers. En vrijwel altijd horen we uitspraken als: “Ja, dat hadden wij hier ook, maar dat is met Corona stop gezet..” of “Dat was altijd een goed initiatief, maar dat is er nu al twee jaar niet van gekomen.” Kortom, er is veel verdwenen, er is veel verschraald, veel afwezig, niet doorgegaan, niet opgestart enzovoort. Ondanks alle goede bedoelingen om het ‘persoonlijke contact’ met medewerkers zo goed mogelijk in stand te houden. En zoals al gesteld, met name de jonge medewerkers in de organisatie hebben hier het meeste last van.

Nog even terug naar het onderzoek van Gallup in de V.S., een paar cijfers/feiten:

• Bijna 50% van de beroepsbevolking is een ‘quiet quitter’ op dit moment, 18% zijn actieve quitters, 32% is wel gemotiveerd meer te doen dan wat van ze gevraagd wordt;
• De ratio betrokken medewerkers – actief niet betrokken medewerkers is nu 1.8 : 1, de laagste score in de afgelopen 10 jaar.
• Het percentage gemotiveerde jonge medewerkers is in de periode 2019-2022 met 6% gedaald;
• Het percentage jonge medewerkers dat stelt dat er naar ze om gekeken wordt, dat ze gestimuleerd worden in hun ontwikkeling en de mogelijkheden krijgen om te groeien is met meer dan 10% gedaald;
• Slechts 4 van de 10 jonge medewerkers heeft een duidelijk beeld van wat er van ze verwacht wordt op het werk.

Wat moet er gebeuren?

Het is duidelijk dat deze situatie een gevolg is van mismanagement. We zien werkomgevingen, bedrijfsculturen, langzaam ontsporen met alle negatieve gevolgen van dien voor de prestaties van de organisatie. De aanhoudende situatie zet verschillende onderdelen van de zo belangrijke schijf van 6 voor een gezonde, positieve en susccesvolle bedrijfscultuur onder druk. Bedrijven die het tij weten te keren of het hebben kunnen voorkomen door een actief cultuurbeleid te voeren zullen als winnaars uit de bus komen. De managers hebben een sleutelrol in iedere organisatie. Zorg er voor dat zij optimaal gemotiveerd zijn en ondersteund worden in het invullen van hun ‘faciliterende’ rol naar alle overige medewerkers. Zorg er voor dat er actief beleid komt op alle onderdelen uit de schijf van 6 van de bedrijfscultuur. Juist nu, juist nu het druk is en er veel moet gebeuren.

Het bericht De stille afhakers verscheen eerst op The Culture Club Company.

Als je door het blog van The Culture Club Company struint zijn er heel wat artikelen te vinden die richting geven aan het vinden van antwoorden op de door de CPO gestelde vraag over motiveren en binden van talentvolle medewerkers. Aan het einde van dit artikel vind u nog een paar linkjes naar een aantal hiervan. In dit artikel willen we nog een extra perspectief op dit vraagstuk toevoegen.

Binden is werken aan Zelfactualisatie en Zelfbewustzijn

Volgens behoeftehiërarchie van Maslow is Zelfactualisatie de hoogste trede, het ultieme waar mensen naar streven. Be all you can be, belooft de Amerikaanse krijgsmacht in hun wervingsuitingen.

Deze gedachte wordt m.n. door veel Millenials inderdaad omarmd en gezocht. Leef en werk vanuit een Purpose, vanuit overtuiging en bezieling. En in 2025 bestaat meer dan 75% van beroepsbevolking uit Millenials, dus is dit zeer zeker iets waarop ieder bedrijf maar beter kan inspelen als het zijn talentvolle medewerkers wil motiveren en langer aan zich wil binden om zo beter te kunnen presteren en succesvoller te zijn. Mensen werken niet meer om te leven, maar werk en leven zijn onlosmakelijk met elkaar vervlochten. Je werk is onderdeel van je leven en andersom.

Aantrekkelijke organisaties zijn die bedrijven die hun medewerkers optimaal ondersteunen in hun Zelfactualisatie. In het streven om het beste uit zichzelf te halen. Succesvolle bedrijven helpen medewerkers in het ontwikkelen van hun Zelfbewustzijn. Een mens beschikt over zelfbewustzijn wanneer hij of zij een gevoel voor eigen waarden heeft ontwikkeld, een gezonde mate van zelfvertrouwen heeft, zichzelf realistisch bekijkt en in het algemeen accepteert zoals hij/zij is en met dit alles gelukkig is.

Medewerkers binden is ze stimuleren hun weg te zoeken.

Zelfbewustzijn bij medewerkers ontwikkel je niet door ze af te schermen, binnen te houden of te beperken in hun rol en verantwoordelijkheden. Bedrijven verwachten van medewerkers dat ze ondernemend zijn, hun ogen niet in hun zak hebben, open staan voor nieuwe ontwikkelingen, graag willen blijven leren en actief en ondernemend zijn en zo meer, maar tegelijkertijd zijn veel diezelfde bedrijven vaak zeer terughoudend in het bieden ervan aan hun medewerkers uit angst voor een mogelijk vertrek uit de organisatie hierdoor. Dat gaat niet samen.

De succesvolle bedrijven van nu en de toekomst zijn dan ook die bedrijven die hun talenten wel volop stimuleren in het zoeken en vinden van hun eigen weg. Die continu inspiratie willen bieden en blijven inzetten op de ontwikkeling van sleutelcompetenties als zelfbewustzijn, emotionele en sociale intelligentie, interactie, veerkracht, wendbaarheid, beweeglijkheid, creativiteit, lerend vermogen en ondernemerschap.

We leven in een tijd met een generatie talent die vraagt om een open bedrijfscultuur die er voor zorgt dat ieders werk wordt omgezet in een waardevolle en betekenisvolle ervaring. Dat is wat we bedoelen als we zoeken naar het verbeteren van de Employee Experience, wat weer een belangrijke bouwsteen is voor het verhogen van Employee Engagement. Oprecht investeren in het Zelfbewustzijn en de Zelfactualisatie van je medewerkers zorgt voor een oersterke verbinding van het talent met de organisatie. Dan wordt het bedrijf mijn bedrijf. En dan zijn deze mensen bereid hun schaarse en alom gevraagde talent voor langere of kortere tijd volledig voor het bedrijf in te zetten, al naar gelang het past in de zoektocht naar ‘het beste uit jezelf halen’. Mensen moeten vanuit intrinsieke motivatie zich willen (blijven) inzetten voor het bedrijf en niet omdat ze ‘gelijmd’ of erger nog ‘geketend’ worden.

Anders vertrekken mensen toch wel.

En, dit is misschien een teleurstelling voor veel bedrijven, mensen vertrekken toch wel als ze zelf er niet van overtuigd zijn dat ze op goed op hun plek en in hun vel zitten gezien de fase van hun leven en ontwikkeling. In een onderzoek van Gallup is wel eens berekend dat er in de wereldeconomie door dit negatieve gevoel per jaar voor meer dan 9 biljoen dollar aan productiviteit verloren gaat. Daartegenover zijn medewerkers die uiterst positief en gemotiveerd het bedrijf verlaten voor een nieuwe uitdaging en ervaring, vaak de beste ambassadeurs, klanten, leveranciers, meedenkers enzovoort.

Linkjes naar artikelen die ook interessant zijn:

3 trends in versterken werkbeleving medewerkers

Ontwikkel een positieve Employee Experience

7 trends in Employee Engagement

10 manieren om Employee Engagement in productie-omgeving te vergroten

Meer weten?

Wilt u meer weten over de dienstverlening van The Culture Club Company en hoe wij uw organisatie kunnen ondersteunen bij het versterken van de Employee Engagement en Employee Experience. Wilt u dat neem dan contact met ons op. dat kan heel gemakkelijk via het contactformulier, maar u kunt ook rechtstreeks contact opnemen met Jeroen Kaal per telefoon 06 215 37 412 of per mail kaal@cultureclubcompany.nl.

Het bericht Binden en motiveren van medewerkers. Wat te doen? verscheen eerst op The Culture Club Company.

In de praktijk zie je nog veel bedrijven die achter hun eigen medewerkers aan jagen in de hoop om ze voldoende te kunnen motiveren. Tijd en energie gaan verloren want beide hadden beter besteed kunnen worden. Daarbij komt dat de opgelopen achterstand is in deze snelle en dynamische wereld heel lastig is in te lopen.

Drie trends in versterken Employee Experience

Als je studie maakt van de bedrijven die op een goede manier investeren in de werkbeleving of Employee Experience tref je vrijwel zeker de volgende trends aan:

1. Zorgen voor transparantie in waar de organisatie voor gaat en staat;
2. Focus hebben op ontwikkeling en het behoud van huidige medewerkers;
3. Belonen in bieden van meer waardevolle ervaringen.

Lees ook het eerder verschenen artikel: 7 trends in Employee Engagement

Zorgen voor transparantie in waar de organisatie voor gaat en staat.

Dit is al veel langer een van de speerpunten van The Culture Club Company: het vestigen van een sterke bedrijfscultuur begint altijd met het hebben en duidelijk maken (naar alle stakeholders) van waar het bedrijf voor staat en gaat. Wat is de purpose? Wat zijn de opvattingen en overtuigingen? Wat zijn de normen en waarden? En wat betekent dit voor het gedrag, bijvoorbeeld al werkgever?

Om in de toekomst succesvol te zijn en te blijven, is het cruciaal om op deze vragen een glashelder antwoord te hebben en in de beleving ervan herkenbaar en consequent in te zijn. Met alleen mooie woorden kom je er zeker niet. Het gedrag van de organisatie in alle facetten moet een weerspiegeling zijn van de overtuigingen en opvattingen van het bedrijf.

De aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever wordt voor een groot deel bepaald door de mate waarin deze overtuigingen en opvattingen van de organisatie aansluiten op die van het individuele talent op de arbeidsmarkt. Employer Branding is de kunst van het vinden en binden van de juiste mensen met het tonen van de aantrekkelijk bedrijfscultuur. Met het tonen van de purpose en passie en de mate waarin medewerkers hiermee verbonden zijn en het positief beleven.

Dat impliceert dat je niet alles voor iedereen kunt zijn. En dus ook niet moet willen zijn. Op een krappe arbeidsmarkt zie je organisaties nog wel eens in deze val trappen. Dit uit angst om goede medewerkers te verliezen en om in de werving van nieuwe medewerkers alle registers open te houden. Deze organisaties komen uiteindelijk vaak van een koude kermis thuis omdat ze het uiteindelijk afleggen tegen de ‘uitgesproken’ bedrijven met een duidelijke en sterke cultuur.

Focus hebben op ontwikkeling en het behoud van huidige medewerkers.

Een tweede trend die binnen succesvolle organisaties is waar te nemen is: focus hebben op de ontwikkeling en het behoud van het reeds aanwezige talent van de organisatie in plaats van het maar blijven zoeken naar vernieuwing en verandering.

Je kunt het heel eenvoudig zeggen: je bereikt meer door met elkaar aan de slag te gaan. Door te kijken welke talenten al aan dek zijn en hoe de organisatie hier veel beter gebruik van kan maken. Op deze manier kan er veel sneller tractie gemaakt worden.

Het idee van veel managers dat versterking vooral van buiten moet komen, blijkt in de meeste gevallen een fabel te zijn. De meest effectieve wervingsstrategie is nog altijd het vasthouden van je goede mensen. Alles wat blijft hoef je niet opnieuw met veel pijn en moeite te vinden en te binden. Bovendien blijken de mensen die van buiten komen (uit dezelfde sector en soortgelijke bedrijven) in de praktijk uiteindelijk niet heel veel beter te scoren dan de huidige medewerkers in gelijke functies.

Culture eats het talent surplus, de motivatie en betrokkenheid van (nieuwe) medewerkers for breakfast.

Waar het om draait s hoe de organisatie om gaat (en is omgegaan) met zijn talenten. En als dit is wat het is en de organisatie zich hierin niet verder ontwikkelt, dan zullen de externe talenten die instromen al heel snel lijken op de mensen die er al zaten en in de ogen van het management niet goed genoeg waren. Ook hier zie je: culture eats strategy for breakfast of in dit geval culture eats het talent surplus, de motivatie en betrokkenheid van (nieuwe) medewerkers for breakfast.

Natuurlijk kan het heel goed zijn als er van tijd tot tijd nieuw bloed instroomt. Natuurlijk kan het soms noodzakelijk zijn om andere, nieuwe competenties, vaardigheden en specialismen aan te trekken. Maar deze instroom zal alleen floreren als het wordt ingebed in een sterke, positieve bedrijfscultuur.

Belonen in bieden van meer waardevolle ervaringen.

Mensen maken het verschil en betrokken talentvolle mensen nog veel meer. Zij maken de organisatie succesvol. En zeker nu de alom vermaarde ‘Millenial’ steeds vaker op beslissende posities terug te vinden is (in 2025 is 75% van de beroepsbevolking een Millenial), verandert ook de wijze waarop medewerkers het beste beloond kunnen worden voor hun loyale inspanning. Dat wordt onder andere ingegeven door de gewijzigde opvatting van deze groep ten aanzien van zaken als status, geld, verantwoordelijkheid, ontwikkeling en groei. Een bonus uitgedrukt in meer persoonlijke aandacht, het kunnen volgen van een persoonlijk ontwikkelingstraject en/of meer tijd mogen besteden aan het bewegen in interessante netwerken wordt als veel waardevoller ervaren als een beloning in de vorm van extra geld en emolumenten.

Wat in de waardering van de werkervaring ook zeker steeds meer meespeelt is de gewenning van deze groep  met snelheid, service, creativiteit en gemak als gevolg van de toepassing van technologie. Hun kennis en ervaring op dit gebied als kritische consument projecteren zij ook op hun werkgever. Die zal hier in mee moeten gaan om niet tegen te vallen in de perceptie van het Millenial-talent. Stelt u zich eens de volgende vraag: hoeveel app’s op de smartphone van uw medewerkers zijn werk gerelateerd?

Het is voor ieder bedrijf dan ook cruciaal om de volledige Employee Experience continu te blijven monitoren en waar mogelijk te versterken. Daarbij kan het steeds vaker slim gebruik maken van het groeiende arsenaal aan innovatieve technologie.en oplossingen

Wilt u meer weten over hoe The Culture Club Company ook uw organisatie kan ondersteunen in het versterken van de Employee Experience en Employee Engagement? Neem dan contact met ons op. Dat kan heel gemakkelijk door ons een berichtje te sturen. U kunt ook direct bellen of mailen met Jeroen Kaal: 06 215 37 412 of kaal@cultureclubcompany.nl

Het bericht 3 trends in versterken werkbeleving medewerkers. verscheen eerst op The Culture Club Company.

Mensen moeten ‘skin in the game’ (willen) hebben.

Mensen maken het verschil en betrokken, talentvolle mensen doen dat nog veel meer. Dus moet je andersom denken als succesvol leider: de medewerkers werken niet voor jou of voor het bedrijf, maar jij en het bedrijf werken voor hen. Jij en het bedrijf moeten er voor zorgen dat medewerkers zich prettig en veilig voelen en en hun talent kunnen gebruiken. Zij moeten zich betrokken voelen bij het wel en wee van de organisatie. Zich er mede verantwoordelijk voor voelen. Eigenaarschap vertonen. Nog beter is dat ze dit niet alleen voelen, maar ook daadwerkelijk zijn. Alleen dan zullen mensen zich maximaal ontwikkelen en zal de organisatie zich maximaal ontwikkelen. En zullen mensen in staat zijn en bereid zijn hun schaarse talent maximaal in te zetten in het belang van de organisatie. Heeft u het boek Skin in the Game van Nassim Taleb gelezen. Moet u zeker doen. Dit eenvoudige zinnetje slaat de spijker op zijn kop. Mensen moeten ‘skin in the game’ (willen) hebben.

Het creëren van een hoge medewerker betrokkenheid (employee engagement) is geen HR programma, ander beleidstrucje of modegril. Het moet een rotsvaste overtuiging zijn van alles en iedereen om medewerkers bij het bedrijf te willen betrekken. Het moet onderdeel zijn van het DNA van de organisatie. Als het dit niet is zullen medewerkers er doorheen prikken en zal het, alle goede bedoelingen ten spijt, weinig tot geen effect sorteren.

Buiten winnen is binnen beginnen.

Als medewerkers eigenaarschap voelen, zullen zij uit zichzelf willen handelen in het belang van de organisatie. Dat hoeft ze niet gezegd te worden. Het hoeft ook niet steeds gecontroleerd te worden. Het is typerend voor een zwakke bedrijfscultuur als dit wel nodig is. Betrokken medewerkers zorgen goed voor de klanten en alle andere belanghebbenden omdat zij dat zelf belangrijk vinden. Niet omdat het ze opgedragen wordt of omdat ze anders een bonus mis lopen. Klanttevredenheid is één-op-één gekoppeld aan medewerker betrokkenheid. Buiten winnen is binnen beginnen.

Ook in het kader van het actuele managementthema  ‘compliance’ is een hoge medewerker betrokkenheid van doorslaggevend belang. Medewerkers met eigenaarschap zullen uit eigen beweging bijvoorbeeld geen onverantwoorde risico’s nemen, niet onveilig handelen en niet frauderen. Ook niet als zij onder druk komen te staan, omdat ze dan houvast hebben en zich ‘veilig’ en gesteund voelen door de organisatie.

Managers denken vaak te weten wat ‘hun’ mensen belangrijk vinden.

Gezien deze grote belangen is het best vreemd dat nog zo weinig bedrijven periodiek gedegen onderzoek doen naar de mate van betrokkenheid van de medewerkers. Ja, medewerker tevredenheid wordt nog wel eens gemeten, maar dat is heel wat anders en zegt ook eerlijk gezegd niet zo veel. In veel niet zo succesvolle organisaties zijn de medewerkers vaak best tevreden.

Er wordt veel gesuggereerd en aangenomen. Organisaties (managers) denken vaak te weten wat ‘hun’ mensen belangrijk vinden. Wat ze motiveert en wat niet. Onderzoek in de praktijk wijst echter uit dat deze managers er vaak behoorlijk naast kunnen zitten met alle negatieve gevolgen van dien.

Lees over dit onderwerp ook de volgende artikelen:

7 Trends in Employee Engagement

10 manieren om Employee Engagement in productieomgeving te vergroten

Wilt u meer weten over hoe u de medewerker betrokkenheid (employee engagement) in uw organisatie kunt verhogen, neem dan contact met ons op. dan kan heel gemakkelijk per mail: info@cultureclubcompany.nl. U kunt ook direct bellen met Jeroen Kaal: 06 215 37 412.

Het bericht Employee Engagement, aanname of zeker weten? verscheen eerst op The Culture Club Company.

We leven in een goodwill maatschappij. Purpose en passie staan daarin centraal. Ambitieuze, talentvolle mensen willen graag van betekenis zijn. Willen een actief en relevant onderdeel zijn van ‘een groter iets’.

Nu weten we ook dat niemand perfect is, ook de grootste talenten of meest gedreven collega’s niet. Iedereen heeft wel zo zijn zwakke, kwestbare kanten. Als medewerkers deze durven te tonen en zich toch onvoorwaardelijk verbonden voelen met het team c.q. de organisatie, dan is er sprake van een sterke cultuur en zal de organisatie veel beter presteren.

Verbinding

Verbinding ontstaat wanneer de identiteit van de organisatie samenvloeit met de identiteit van de medewerker (die van jou). Idealiter ervaren medewerkers deze verbinding iedere dag. Dan voelen zij zich waardevol, op hun plek, betrokken en verantwoordelijk voor de doelen van het bedrijf. En dat is precies de reden waarom organisaties met een hoge Employee Engagement over een langere periode aanmerkelijk beter presteren.

Veel organisaties proberen hun identiteit te vangen in een medewerkershandboek waarin de gewenste normen en waarden beschreven zijn. Trouwens, veelal in nietzeggende, uitwisselbare bewoordingen. Maar de werkelijke identiteit van een organisatie komt tot leven in de cultuur. Cultuur van een organisatie wordt gemaakt door alle ervaringen die medewerkers hebben met hun werkomgeving, met de directie, hun managers, andere stakeholders en minstens zo belangrijk: met elkaar!

‘I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.‘ (Maya Angelou)

En zegt u eens eerlijk. Als u naar uw eigen organisatie kijkt, tellen alle ervaringen die uw medewerkers hebben dan op tot een cultuur die het beste in ze boven haalt? Voelen uw medewerkers zich geinspireerd en betrokken bij het grotere geheel? Is er sprake van een cultuur waarin medewerkers hun kwestbaarheid durven te tonen?

Want alleen als dat het geval is zullen mensen:

• hun vinger opsteken en zich uitspreken als ze een idee hebben;
• om hulp vragen als dat nodig is;
• elkaar steunen en de credits geven;
• eerlijke feedback geven;
• toegeven dat er iets fout zit.

Cultuurvermogen

De ervaringen van uw medewerkers op dit soort momenten zin bepalend voor de bedrijfscultuur. Op dit soort momenten wordt duidelijk over hoeveel Cultuurvermogen de organisatie beschikt. Wordt het tonen van hun kwetsbaarheid afgestraft of gewaardeerd? Als mensen zichzelf helemaal kunnen en willen geven, zal de organisatie veel succesvoller zijn. In alles wat het wil bereiken!

Belangrijk is dan ook om deze bedrijfscultuur keer op keer te tonen aan de gehele organisatie en externe belanghebbenden. Vertel over de ervaringen van de medewerkers die op belangrijke momenten kwetsbaar durfden te zijn in het handelden om het hogere doel dichterbij te brengen. Goed voorbeeld doet volgen. Deze verhalen dienen wel authentiek te zijn omdat mensen in deze tijd van social media dwars door organisaties heen kijken en heel snel door hebben of iets echten gemeend is of slechts mooipraterij.

Meer informatie

Wilt u graag het beste uit uw medewerkers halen en wilt u meer weten hoe dit mogelijk is, neem dan contact met ons op. Dat kan heel gemakkelijk met dit contactformulier. U kunt ons ook mailen via: info@cultureclubcompany.nl of direct bellen met Jeroen Kaal: 06 215 37 412.

Het bericht Hoe haal je het beste in je medewerkers naar boven? verscheen eerst op The Culture Club Company.

Uit onderzoek blijkt dat de gemiddelde Medewerker Betrokkenheid binnen productiebedrijven procenten lager ligt dan in het algemeen binnen bedrijven. Een verklaring hiervoor kan liggen in het feit dat de jongere productiemedewerkers net zo goed onderdeel zijn van de nieuwe generatie met andere opvattingen over werk. Zij horen en zien om zich heen dat veel bedrijven hier actief in meegaan en hun best doen om een eigentijdse werkomgeving te creëren maar ervaren eveneens dat productiebedrijven gevangen lijken in traditionele structuren, processen en programma’s. De botsing tussen moderne en klassieke opvattingen over bedrijfscultuur, werkomgeving en management is het grootst bij de industrieel- en procesgeorganiseerde bedrijven.

Hoe krijg je meer engagement.

Wat kan je als leiderschapsteam in een productiebedrijf doen om de bedrijfscultuur te versterken en de betrokkenheid van medewerkers te verhogen? Zonder volledig te zijn geven we tien suggesties waar je aan kunt denken

1. Zie Employee Engagement niet als een modegril of tijdelijke trend, maar omarm het en maak het onderdeel van de bedrijfscultuur;
2. Monitor Employee Engagement met regelmaat. Op deze manier voelen medewerkers zich niet alleen gehoord, maar komen ook belangrijke aandachtspunten aan het daglicht;
3. Geef feedback over de uitkomsten van de surveys. Geef ook aan welke en op welke wijze aandachtspunten worden aangepakt;
4. Betrek medewerkers. Maak ze onderdeel van de oplossing;
5. Investeer in oplossingen, hulpmiddelen, tooling enzovoort. Geef ruimte en tijd aan ontwikkeling;
6. Let bij de werving en selectie van (middel-) managers en teamleiders er in het bijzonder op dat ze een employee engagement profiel hebben.

Waar je ook aan kunt denken.

Naast deze zijn er nog meer zaken waar met name de ‘bedrijfs- of teamleiders’ op kunnen letten om de Employee Engagement te verhogen. Denk aan:

7. Ken mensen bij naam. Klinkt als een open deur, maar we zien in de praktijk toch nog best vaak dat managers niet of nauwelijks op de werkvloer komen;
8. Geef oprechte, persoonlijke aandacht aan mensen. Wees beschikbaar en bereikbaar. En heel belangrijk: geef feedback en vraag om feedback;
9. Leg meer controle over eigen werk terug bij medewerkers. Creëer een sterker besef van verantwoordelijkheid en mede-eigenaarschap;
10. Zorg er voor dat medewerkers weten en voelen dat ze ‘er toe doen’. Dat ze een belangrijke schakel zijn in het succes van de onderneming. Vraag klanten naar de fabriek te komen en te praten met medewerkers over het belang van het product voor hen. Neem medewerkers een keer mee op excursie naar de bedrijven van de klanten om te zien en ervaren wat er met ‘hun werk’ gebeurt.

Lees over dit onderwerp ook de volgende artikelen:

7 Trends in Employee Engagement

Employee Engagement, aanname of zeker weten?

Contact

Wilt u meer weten over het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers en het versterken van de bedrijfscultuur in uw organisatie, neem dan contact met ons op. Dat kan heel gemakkelijk per mail: info@cultureclubcompany.nl of u kunt direct bellen met Jeroen Kaal: 06 215 37 412.

Het bericht 10 manieren om Employee Engagement in productie-omgeving te vergroten. verscheen eerst op The Culture Club Company.

1. Toename aandacht voor Employee Engagement

Deze trend is al een tijdje aan de gang. Steeds meer organisaties zien in dat het succes wordt bepaald door de kwaliteit maar vooral ook door de motivatie van staf en medewerkers en de mate waarin zij zich verbonden voelen met de organisatie en de gestelde doelen. Gallup heeft onderzoek gedaan waaruit blijkt dat zo’n 80% van de bestuurders van bedrijven dit inmiddels inziet, maar dat slechts 20% van hen vindt dat ze op dit punt een goed beleid weten te ontwikkelen. Dit gat gaat rap kleiner worden. Veel ambitieuze bedrijven zullen nieuwe creatieve initiatieven ontplooien, waarbij ingespeeld wordt op de eigenschappen van de eigentijdse werkomgeving en organisatiecultuur.

2. Denken in ecosystemen

We zien de focus van management verschuiven van volledig gericht op beter presteren van de eigen organisatie naar het verkrijgen van een strategische positie in de ecosystemen die ontstaan rondom het bereiken van hogere doelen (purpose driven ecosystems). Dezelfde beweging zal je zien in de ontwikkeling van effectieve employee engagement programma’s. Ook deze zullen niet meer primair en exclusief gericht zijn op de verbinding van medewerkers met de onderneming an sich, maar zullen een focus krijgen op het bereiken van het hogere doel van de onderneming. Dat betekent dat de programma’s zich zullen uitstrekken tot buiten de muren van de organisatie. Ook zal er sprake zijn van uitwisseling en samenwerking met verschillende partners uit het ecosysteem. De huidige toptalenten vinden deze vorm van netwerken overigens bijzonder aantrekkelijk en zullen dit steeds vaker als een voorwaarde zien om voor een werkgever te kiezen.

3. Medewerkers in verschillende rollen stimuleren

Talentvolle medewerkers zoeken meer zingeving en voldoening door vaker te wisselen van rollen en taken. Zij willen niet meer vastgepind worden op een functie bij een organisatie, maar willen hun toegevoegde waarde inzetten voor verschillende doelen en organisaties. Deze kunnen zelfs behoorlijk van elkaar verschillen. Succesvolle employee engagement programma’s zullen hierop in spelen en niet de organisatie of de functie centraal zetten, maar de medewerker met zijn of haar persoonlijke wensen en doelen. Er zal zo maatwerk ontstaan, door technologie mogelijk gemaakt.

4. Integratie van werk en privé

Bij het verschuiven van performance driven organisaties naar purpose driven organisaties, wordt de integratie van werk en privé  belangrijker. We zien steeds vaker dat de binding van medewerkers met de organisatie wordt verstevigd door de medewerker te helpen niet alleen zijn of haar werkleven in lijn te brengen met de geldende normen en waarden, opvattingen en motieven, maar ook zijn of haar privéleven. Deze raken steeds meer met elkaar verweven en daar zal steeds meer op ingespeeld worden.

5. Opkomst van Bedrijfsapp’s

Ons leven wordt in toenemende mate ondersteund door allerlei slimme service app’s op onze smartphone. Dat zal in steeds sterkere mate ook gelden voor het succesvoller uitvoeren van ons werk. Bedrijven gaan dit steeds meer ontdekken en zullen medewerkers steeds meer ondersteunen met innovatieve toepassingen. Zo ook om tot een versterking van communicatie en engagement komen.

6. Reporting as a service

Deze trend ligt in het verlengde van de vorige. Met de toenemende aandacht voor employee engagement nemen ook de verwachtingen toe. Management zal steeds meer zicht willen hebben op de status in de organisatie en de effecten van de inspanningen. Het kunnen verstrekken van dit soort data wordt essentieel. Met smart service app’s kunnen managers straks 24/7, real time on demand de betrokkenheid van medewerkers en de cultuurkracht in hun organisatie volgen.

7. Consumentenkwaliteit wordt de standaard

Medewerkers zijn ook consument en in die hoedanigheid gevormd en getraind door professionele en creatieve communicatie. Dat gaat steeds hogere eisen stellen aan de professionaliteit en creativiteit van communicatie met medewerkers en engagement programma’s   Met een memootje of e-mailtje gaat het steeds minder goed lukken impact en effect te sorteren. Het consumentenniveau wordt de standaard.

Het zal u niet verbazen dat The Culture Club Company inmiddels op al deze trends acteert. Wilt u meer weten of graag eens verder van gedachten wisselen over de kansen en mogelijkheden in uw organisatie, neem dan contact op met Jeroen Kaal. Dat kan per mail kaal@cultureclubcompany.nl of u kunt ook bellen: 06 215 37 412.

Het bericht 7 trends in Employee Engagement verscheen eerst op The Culture Club Company.

Grosso modo zijn er drie soorten bedrijven en organisaties. Ten eerste de bedrijven waar in het geheel niet gedacht wordt aan Employee Engagement. Deze kom je nog veel tegen in klassiek geleide organisaties waar management vertrouwt op het top down principe van ‘command and control’. Ten tweede bedrijven waar men tot het besef komt dat zij iets moeten gaan doen met employee engagement. En ten derde de bedrijven die permanent op zoek zijn naar wegen om de verbondenheid van hun medewerkers verder te vergroten.

Wanneer wij in de praktijk praten met managers over Employee Engagement worden we geconfronteerd met een paar hardnekkige veronderstellingen waarvan het goed is om deze uit de wereld te helpen.

Misvatting 1: “Het moet uit de mensen zelf komen en het zit er in of het zit er niet in.”

Bij veel bedrijven wordt nog altijd zo gedacht. Medewerkers zijn of ‘high performer’ of ‘low performer’. Of iemand goed of slecht presteert is vooral een keuze (mentaliteit) van deze persoon zelf. Je kunt de motivatie van mensen verder een beetje bijsturen en stimuleren met arbeidsvoorwaarden en strak management, maar ‘het zit er in of niet’.

Maar in werkelijkheid heeft vrijwel ieder mens meer in zijn mars en is tot meer in staat, dan we denken. Maar daarvoor moet er een organisatiecultuur gecreëerd zijn waarin teamleiders de talenten van mensen kennen en deze mensen beter in hun kracht weten te zetten. Bedrijven die proberen vanuit dit simpele principe te werken, zijn in de praktijk vele malen productiever en succesvoller. En ook veel aantrekkelijker om voor te werken trouwens, waardoor ze veel beter in staat zijn de beste mensen aan te trekken op de arbeidsmarkt en deze te behouden. De grootste en meest cruciale uitdaging van deze tijd.

Misvatting 2: Employee Engagement moet je top down realiseren.

Het werkelijk verbinden van medewerkers is niet te realiseren met een memo vanuit de directie, hoe goed en impactvol dit ook is geschreven. En ook niet met een krachtige Nieuwjaarsspeech of een spetterende Power Point presentatie bij de ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers. Dit alles is natuurlijk helemaal geen slecht idee en moet je vooral ook doen om duidelijk te maken waar de organisatie voor gaat en staat, maar het is zeker niet voldoende. Werkelijke verbinding ontstaat op de werkvloer, in het dagelijkse werk. Het ontstaat binnen de teams waarin gewerkt wordt. Daarom is de rol van het middelmanagement ook zo enorm belangrijk. Daarin moet de top van het bedrijf investeren. Zij moeten goed gefaciliteerd worden, want medewerker verbondenheid komt vanuit het hart van de organisatie.

Misvatting 3: Employee Engagement is ingewikkeld en onvoorspelbaar.

Managers hebben vaak het idee dat ze honderd-en-één dingen moeten regelen om te komen tot een goede score op employee engagement. En als zo vaak geldt ook hier: hier gaat niet om de kwantiteit maar om de kwaliteit. Doe een paar dingen heel erg goed. En die paar dingen zijn ook eigenlijk helemaal niet zo ingewikkeld. Want waar draait het om: oprechte aandacht en interesse voor je team. Haal juist alle ballast en ruis weg en luister goed naar je mensen en ondersteun ze daar waar mogelijk om hun unieke talent te tonen in het werk. Niets meer en niets minder.

Misvatting 4: Employee Engagement managen is veel extra werk en kost veel tijd.

Onzin. Als je je je teamgenoten goed hebt leren kennen, je periodiek goed met elkaar evalueert, moet je eens kijken wat er gebeurt als een manager ieder week 10 minuten echt luistert naar en praat met iedere medewerker in zijn of haar team. En welke manager kan hier nu geen tijd voor maken?

Misvatting 5: Employee Engagement is een doel.

Employee Engagement is in veel organisaties vooral iets dat jaarlijks gemeten wordt in medewerkers tevredenheid onderzoeken. Een behoorlijke score halen is dan het doel. We hebben al vaker gesteld dat medewerker tevredenheid echt iets anders is dan medewerker betrokkenheid (lees: verbondenheid). Bovendien kijken die surveys terug in plaats van vooruit. Waar het om gaat is niet of de score is gestegen of gedaald, maar of de organisatie de juiste verbondenheid te pakken heeft en deze in de goede richting te sturen is.

Employee Engagement wordt nog wel eens gezien als een luxe weggelegd voor m.n. de grote corporates en succesvolle bedrijven. Je zou dit misvatting nummer zes kunnen noemen. Maar het is essentieel voor iedere organisatie die vitaal en duurzaam wil zijn. Of als we het gewoon plat en duidelijk zeggen: het bepaalt uiteindelijk welke bedrijven zullen overleven in deze dynamische en competitieve tijden. Dat klinkt dramatisch, maar werken aan Employee Engagement is zo belangrijk omdat de betrokkenheid en verbondenheid van de medewerkers het enige is dat echt het verschil kan maken met de concurrentie. De rest is te koop en te kopiëren van elkaar. Mensen maken het verschil en betrokken mensen doen dat nog veel meer. En identiteit en bedrijfscultuur is niet te kopiëren of te koop. Die is uniek en maak je zelf. Met elkaar. En misschien met een beetje hulp van buiten.

Wilt u meer weten hoe The Culture Club Company uw organisatie kan helpen bij het vergroten van de Medewerker Verbondenheid, neem dan contact op met Jeroen Kaal. Dat kan per mail: kaal@cultureclubcompany.nl of u kunt hem direct bellen: 06 215 37 412.

Het bericht Vijf veel voorkomende misvattingen over Employee Engagement. verscheen eerst op The Culture Club Company.